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잠재적 해고로 인한 신뢰 상실을 피하는 방법

잠재적 해고로 인한 신뢰 상실을 피하는 방법

불황의 공포와 금리 인상으로 많은 기업들이 정리해고를 하게 된 상황에서, 기업 문화가 파괴되는 것을 피하기 위해 이 3단계 접근법을 고려해보라.

몇 세대에 걸쳐 가장 과열되었던 고용 시장 중 하나를 겪은 이후, 경제는 빠르게 냉각될지도 모릅니다.

미 연방준비제도이사회(FRB)가 만연한 인플레이션을 잡기 위해 금리를 인상해 많은 사람들이 경기침체를 예측하고 있습니다. 메타, 코인베이스, 오라클, 넷플릭스와 같은 회사들이 일자리를 줄이는 등 IT 회사들은 이미 허리띠를 졸라매고 있습니다.

아무리 좋은 직장이라도 이러한 경제적 역풍에 영향을 받습니다.

Great Place to Work®의 데이터 사이언스 및 혁신 담당 부사장인 Marcus Erb는 "최고의 직장들도 정리해고를 겪습니다. 이는 비즈니스 매커니즘의 일부입니다."라고 말합니다. "아무도 그런 일이 일어나기를 원하지는 않지만, 때때로 일어나야 합니다."

누가 감원되느냐 하는 것은 미국의 일터를 다양화하려는 노력에 깊은 영향을 끼칩니다. 넷플릭스가 직원을 해고했을 때, 전직 구성원들은 해고자들 중 많은 수가 회사 전체의 다양성, 형평성, 포용에 힘쓰고 있었다고 언급했습니다.

기업들이 정리해고를 하는 방식은 훌륭한 고용주들이 일반적인 고용주들과 얼마나 구별하는지에 대해 많은 것을 말해줍니다. 훌륭한 일터는 직원들이 조직 밖으로 이동하는 동안에도 그들을 돌보는 방법을 찾아냅니다. 그리고 다양성, 형평성, 포용성, 소속성에 대해 진지하게 생각하는 기업들은 직원 감축을 생각할 때 정체성을 고려합니다.

당신의 문화를 증명할 수 있는 순간
 

구조조정은 회사 문화의 전환점입니다. 합병이든, 인수든, 매각이든, 인력 감축이든, 기업이 변화를 처리하는 방식은 향후 몇 년 동안 기업문화에 영향을 미칠 것입니다.

하버드 비즈니스 스쿨과 와튼 스쿨의 연구원들은 Great Place to Work®의 데이터를 검토했으며, 구조조정으로 인해 소외된 직원 그룹의 직장 경험의 격차가 확대되는 경우가 종종 있음을 밝혀냈습니다.

기업이 합병, 인수, 매각, 정리해고를 거쳤을 때 여성과 소수자 직원의 격차가 45%나 커졌습니다.

반대로 5대 핵심 직원군(여성·일선 노동자·시급 남성 노동자·장기 재직자·유색인종)을 지원한 기업들은 경쟁률을 앞질렀을 뿐 아니라 전반적인 경기가 침체된 상황에서도 증시 상승을 봤습니다. 불황 속에서 직원들을 배려하는 이들 기업은 재무실적이 개선됐습니다.

Erb는 "기업으로서 이러한 중대한 경제 침체가 있을 때, 모든 사람이 협력하고 최선을 다하며 적응하고 탄력적으로 대처해야 합니다."라고 말합니다. "만약 [구성원들이] 여러분을 믿지 않는다면, 그들은 그렇게 하지 않을 것입니다."

훌륭한 일터에서 정리해고를 처리하는 방법
 

이 데이터는 해고가 직원 및 직원 경험에 미치는 영향을 완화하기 위해 최고의 직장 문화가 사용하는 전략을 보여줍니다. 전반적인 접근 방식은 세 단계로 구분될 수 있다: 해고 전, 해고 도중 및 해고 이후.

1. 해고 전
 

Great Place to Work®의 최고 다양성 및 혁신 책임자인 Tony Bond는 리더들은 의사소통과 명확성을 두 배로 강조해야 한다고 말합니다. 근로자들은 해고가 최후의 수단이라는 것을 의심의 여지없이 인지해야 합니다.

"만약 그렇게 느끼지 않는다면, 당신이 다른 분야(여행, 비싼 회의)에서 비용을 절감하지 않고 구성원들을 해고한다면, 그것의 결과는 좋지 않을 것입니다"라고 Bond는 말합니다.

Fortune 100대 기업 중 하나인 Hilton은 COVID-19 팬데믹으로 인해 2020년에 직원을 해고해야 했을 때, 리더들은 주저하지 않았습니다.

크리스 나세타CEO는 구성원들에게 "힐튼의 101년 역사에서 우리 산업은 여행을 사실상 정지시키는 세계적인 위기에 직면한 적이 없다"고 말했습니다.

그리고 구성원들은 그 과정 내내 리더들로부터 계속 들을 필요가 있습니다.

Bond는 "커뮤니케이션에 대한 명확성, 커뮤니케이션의 품질, 그리고 커뮤니케이션의 빈도입니다."라고 말합니다.

지금이 바로 직원들에게 의견을 물어볼 때이기도 합니다. 조직 전체에서 비용 절감에 대한 아이디어를 얻으면, 구성원들이 상황을 어느 정도 통제할 수 있다고 느낄 수 있습니다. 그러나 이는 모든 사람이 혁신을 이룰 수 있는 For All™ 문화를 수용한 기업만이 이러한 노력을 할 수 있습니다.

근로자들에게 하는 진지한 호소는 근로자들을 괴롭혀 그들의 자유 의지로 사임하도록 부추겼던 회사들과는 대조적입니다. 압력을 높이거나 구성원들에게 자신이 맞지 않는 사람으로 인식하여 사임을 결정하도록 조용하는 것은 여러분의 팀이 일자리를 구하기 위한 비용 절감 방안을 찾는 것을 도와 달라고 요청하는 것과 같지 않습니다.

2. 해고 도중
 

훌륭한 직장은 메시징을 개인화하고, 영향을 받는 직원들에게 혜택을 확대하며, 심지어 새로운 일자리 기회를 찾도록 돕기 위해 더 많은 노력을 기울입니다. 힐튼호텔은 코로나19 위기 동안 파트너들과 함께 아마존, CVS, 월그린스와 같은 조직에서 수천 명의 실직자들을 위한 일터를 찾기 위해 일했습니다.

주의를 보인다는 것은 또한 해고가 어떻게 대표되지 않은 그룹들에게 불균형적으로 영향을 미칠 수 있는지를 생각하는 것을 의미합니다.

"누가 영향을 받고 있는지 정말로 살펴봐야 합니다."라고 Bond는 말합니다. 그것은 신중한 분석을 하고 인원 감축에 관한 논의를 소수의 지도자로 제한하려는 충동을 억제하는 것을 의미합니다.

Bond는 "경기침체기에 리더들이 모여, 다른 사람들과 떨어져 상황을 파악한 뒤 구성들에게 다가가 무슨 일이 일어날지 분명하게 밝히는 것이 일반적이다"이라고 말했습니다. 최고 경영자는 감원 결정을 둘러싼 정보를 제한하고 싶어할지 모르지만, Bond는 최고의 회사들은 그 반대라고 주장합니다.

"그들은 그들의 초점을 넓힙니다"라고 그는 말했습니다. "그들은 더 많은 사람들과 이야기합니다. 그들은 결정을 내리기 위해 그들의 사람들을 고용했다. 그 과정만으로도 그들은 소속감이나 다양성, 형평성, 포용성의 관점에서 그것을 볼 수 있습니다."

조직들이 이것을 잘못하면, 그 결과는 신문 헤드라인을 장식할 수 있습니다. Better.com이 줌을 통해 수백 명의 직원들과 관계를 끊었을 때, 그 행동의 냉담함은 신문사 헤드라인을 장식했습니다.

피해를 입은 근로자에게 혜택을 확대하거나 심지어 소통 창구를 열어 두어 시장이 개선되면 팀원을 재채용할 수 있도록 배려하는 모습을 보이는 것이 일하기 좋은 기업의 모습입니다.

3. 정리해고 후
 

최고의 직장은 직원 감축으로 인해 더 많은 일을 떠맡을 뿐만 아니라 아마도 죽은 동료들을 슬퍼하고 있는 남은 근로자들을 반드시 배려해야 합니다. 공감을 가지고 이들을 배려하지 못하면 신뢰가 무너집니다.

Erb는 "직원을 해고하더라도 여전히 직원이 당신을 위해 일하고 있으며, 그들은 당신이 어떻게 해고를 처리했는지에 주목하고 있다"고 말합니다.

직원들에게 자신을 표현할 기회를 주는 것은 비싸거나 복잡한 일이 아닙니다. 그것은 단지 기꺼이 공간과 시간을 제공하는 리더들을 필요로 합니다.

"사람들을 작은 그룹으로 나누고 그들에게 몇 가지 질문을 하세요"라고 Bond는 권합니다.

또 다른 중요한 단계는 남아 있는 직원을 회사의 목적에 다시 연결하는 것입니다. 친구가 해고되었기 때문에 신뢰가 깨졌을 때 직원들은 회사를 위해 계속 일하는 것에 대해 기분 좋게 느낄 수 있는 무언가를 찾고 있다고 Bond는 말합니다.

"그것은 기업들이 그 목적과 사명을 강조하고, 구성원들이 그 목적을 중심으로 단결하도록 확실히 해야 할 때입니다."

리더는 강한 감정에 대비해야 합니다.

"정리해고는 거의 가족의 죽음과 같으며, 당신은 당신과 가까운 사람들과 함께 그것을 처리할 필요가 있습니다,"라고 Bond는 말합니다.

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