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번 아웃 증후군, 원인과 해결 방법

번 아웃 증후군, 원인과 해결 방법

구성원 중 누군가가 번아웃 증후군을 경험하고 있다면, 어떻게 하시겠습니까?

번아웃은 구성원들의 건강, 조직의 효율 그리고 조직문화에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 

사람 그리고 조직이 잘 되기 위해서는 번아웃의 잠재적 요인을 예의주시해야 합니다. 번아웃의 징후는 직원설문조사 결과를 꼼꼼히 들여다보거나 HR 분석을 진행하다보면 뚜렷하게 드러납니다.

그리고 그 정답은 일터에서 '직원'과 '경영진'이 경험하는 것의 차이에서 찾을 수 있습니다. 

 

번 아웃과 직급의 관계 

 우리는 번아웃을 경험하고 있는 사람들과, 일터 내 스트레스를 상대적으로 잘 관리하고 있는 사람들 간 경험의 차이를 이해하고자 했습니다. 그래서 우리는 1579여 개 회사, 179만 명 가량의 설문 답변을 분석했습니다. 

그리고 우리는 예상하지 못한 곳에서 답을 찾게 되었습니다. 답은 직급에 있었습니다.  관리자 직급 이하의 직원들이 고위 경영진보다 20%나 더 많이 번아웃을 경험하고 있었습니다.

처음에 이 결과는 매우 모순적으로 보였습니다. 왜냐하면 경영진은 조직 전체에 영향을 미치는 수많은 결정들을 내려야하고 그로 인한 책임감과 압박감을 느끼기 때문입니다. 

따라서 우리가 추정한 것은 고위 경영진은 중간 관리자, 일선 직원 등 다른 사람들은 경험하지 못하는 그 어떤 것을 일터 내에서 경험한다는 것입니다. 

 

번아웃을 줄이는 방법: 일에 대한 컨트롤

 경영진은 일과 자신의 시간에 있어 결정권을 가지고 있습니다. 누구에게든 "No"라고 말할 만큼의 권한을 가지고 있습니다. 그들은 일의 경계를 스스로 정할 수 있습니다. 

Whitehall 연구는 "업무에서의 권한과 번아웃" 사이 뚜렷한 연관성을 드러냅니다. 영국의 공공 서비스 종사자들을 대상으로 한 이 연구는, 일터 내 지위가 높을수록 심혈관 질환을 앓을 확률이 줄어든다는 것을 발견했습니다. 다른 모든 요소를 배제하였을 때, 직급에 따른 업무에 있어서의 통제권 차이가 이 현상의 가장 큰 원인인 것으로 드러났습니다.

 

구성원들의 번아웃 증후군을 어떻게 줄일 수 있을까요?

 조직 내 모든 사람을 한명 한명 케어하기는 어려울 수 있습니다. 하지만 번아웃이 나타날 확률을 줄이는 방법은 있습니다. 

유연성 및 자율성 향상

 이런 방식의 조직 개편을 경험한 8500명의 스웨덴 White collar 계층을 대상으로 한 연구는 더 높은 수준의 영향력, 업무통제력을 가지게 된 후 사람들에게 다음과 같은 변화가 생겼다고 밝혔습니다:

  • 12가지 건강 지표 중 11가지 질병에 대한 증상 수치 감소
  • 결근 빈도 감소
  • 우울감 감소

 직원들에게 장소, 일정 등을 선택할 수 있는 유연한 근무 옵션을 제공하여 보다 효과적으로 자신의 업무를 컨트롤 할 수 있도록 해주어야 합니다. 

사소한 통제로부터 구성원들을 자유롭게 

 번 아웃을 느끼는 사람은 사소한 것까지 통제받고 있다고 느낄 확률이 3배 이상 높습니다. 

주로 관리자 직급의 구성원들이 업무에 대한 불확실성, 걱정 등으로 팀원들을 사소한 부분까지 통제하는 패턴에 빠질 수 있습니다. 그리고 인사 관리 컨설턴트 Hyacinth Guy 박사는, 통제가 지속되어온 시스템을 하루아침에 완전히 바꾸기란 현실적으로 어렵다고 전했습니다.

그럼에도 조직 내 과도한 통제를 줄이기 위해 실천할 수 있는 몇 가지 단계들은 있습니다. 

  • 자기 주도적인 사람을 채용하기 
  • 구성원들이 서로에게 의지할 수 있도록 하기
  • 관리자는 본인의 기대치를 구성원들에게 명확히 밝히기 
  • 구성원에게 의사결정의 권한 부여하기 
  • 전담 프로젝트와 성과급 등을 통해 개인에게 적절한 책임감과 보상 제공

구성원이 본인의 영역을 인식하도록 도울 것 

 Mariana Bockarova 박사는 (University of Toronto) 자신의 영역을 인식하는 능력은 일반적으로 "건강한 자아 가치관, 즉 다른사람의 평가나 감정에 좌우되지 않고 자신의 가치를 스스로의 방식으로 평가하는 것" 에서 비롯된다고 말합니다.

업무 환경에서 자아 가치란, 자신에게 내재된 가치를 발견하는 것으로 자신의 지적 가치와 영역을 인식하는 것을 말합니다. 그리고 모두가 다른 자아 가치관을 발견하게 됩니다.

관리자들이 직원의 이력과 생각을 통제하기는 어렵지만, 직원 개개인의 가치를 알고 그들의 아이디어와 의견에 격려, 보상하는 방법으로 그들이 자신의 영역을 확보해 나가는 과정에 도움이 될 수 있습니다. 

사소한 보상과 인정을 통해서도 구성원은 그들의 가치를 인정받음을 느낍니다. 

통제 불가능한 '사건' 줄이기 

 우리는 설문조사를 통해 구성원들에게 " 이곳을 일하기 좋은 곳으로 만들 수 있는 방법에는 무엇이 있을까요?" 라는 질문을 던졌을 때, 번아웃을 경험하고 있는 응답자들은 "보복에 대한 두려움" 이라는 문구를 언급했습니다. 또한 직장 스트레스를 잘 관리하고 있는 직원들과 비교하였을 때,  경영진의 말과 행동이 일치하지 않는다고 생각하는 답변이 3배, 중요한 변화에 대한 정보를 적절히 제공받지 못하고 있다는 답변이 2.5배 많았습니다. 

직원들은 다음과 같은 경우에 일터 내에서 긴장감을 느낀다고 말합니다.

  • 알림없이 프로젝트가 진행됨
  • 업무 평가 기준이 수시로 바뀜
  • 경영진, 관리자의 기분을 예측할 수 없음

Whitehall study에 따르면, 고혈압은 직장 내 "업무 스트레스"와 상관관계를 가지며 주어진 업무에 있어서의 "긴장" "불확실성" 에서 온다고 합니다.

정확한 기대치를 설정과 쌍방향 커뮤니케이션을 통해 관리자는 모호함과 예측 불가능성에 대한 불안감을 크게 줄일 수 있습니다.

1:1 관계 만들기

 사람들은 리더가 사람 대 사람으로 구성원을 진심으로 케어하며, 심리적 니즈에 관심을 기울이는 사람이기를 원합니다. 하지만 구성원에 대해 직접 알아갈 수 있는 시간이 없다면, 어떻게 그 사람의 니즈를 파악하고 대응할 수 있을까요?

구성원과 관계를 만드는 방법:

  • 일단 시작하세요
     상대에게 좋은 말만을 건네야 한다는 압박이 있을 수 있는데, 특히 개인적으로 가깝지 못하다면 더더욱 그렇습니다. 하지만 일단 대화를 시작하고, 관심을 가지려고 노력한다면, 그 과정에 작은 실수가 있다고 하더라도, 관계를 시작할 수 있는 기회를 만드는 것입니다. 

  • 단순 질문보다, 조사하세요
     그 누구도 자신의 감정을 솔직히 말하기는 어렵습니다. 단순히 "요즘 어때?" 라는 질문보다 "이것에 대해 어떻게 생각해?" 라고 구체적으로 묻는 것이 더 많은 이야기를 이끌어 내는데 효과적입니다.

  • 진심으로 대화하세요 
     대화의 시간이 축적된다고 해서 관계가 형성되는 것은 아닙니다. 대화와 관계에 진심이 없을때, 사람들은 정확히 느낍니다.

  • "나 괜찮지 않아"라고 편하게 말할 수 있도록 해주세요
     우리는 괜찮지 않음에도,  "괜찮아요" "좋아요" 라고 대답하는 것에 익숙합니다. 완벽하지 않거나, 나쁜 상황이더라도 그것을 인정하고 표현하는 것이 괜찮다는 것을 사람들이 알게 함으로서, 여러분은 그들이 겪고 있는 어려움에 대해 공유하며 편안한 대화를 시작할 수 있습니다.

  • 직원들이 마음을 정리할 수 있는 상황을 만들어주세요
     사람들이 자신의 감정에 대해 이야기할 수 있는 시간을 만드는 것입니다. 감정에 대해 목소리를 내고, 잠시동안이라도 모든 것을 제쳐두도록 돕습니다.  

 

당신의 일터 내 번아웃 증후군에 대해 알고싶으신가요?

 번아웃에 대처하기 위해서는 첫째로 어디에서, 누가 그것을 겪고 있는지를 파악해야 합니다.

우리의 구성원 설문조사 Trust Index™ 는 일터 문화에 대한 지난 30년 간의 연구를 반영하고 있으며, 10명부터 10,000명 까지 크고 작은 모든 조직들을 진단할 설문 범위를 가집니다.

당신의 조직에서 누가, 왜 번아웃을 경험하고 있는지 알고 싶다면, 우리에게 말해주세요.