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일에 대한 자부심을 형성하는 문화의 중요성

일에 대한 자부심을 형성하는 문화의 중요성
직장에 있을 때, 일에 대한 자부심은 직원 개개인과 팀이 더 많은 성과를 성취하고 더 나은 의사소통을 하며 서로의 강점을 강화하는데 영감을 줍니다. 자부심이 없으면 상황이 추악해질 수 있습니다. “자부심”은 추상적이면서도 극도로 강력한 감정입니다.

자부심은 매우 개인적인 것이지만, 그것은 또한 관계에서 일종의 통화처럼 작용하기도 합니다. 만약 여러분이 함께 일하는 동료들을 아끼고 신뢰한다면, 여러분은 자연스럽게 더 높은 목표를 추구하고자 하는 경향이 있습니다. 반면에 회사나 동료에 대한 자부심이 없다면, 상황을 빠르게 악화됩니다.

직장에서의 자부심이란 무엇인가?
 
가장 기본이 되는 것은 직장에서의 자부심입니다. 여러분이 일터에 대한 자부심을 갖는 것이 중요합니다. 직원들이 자신의 직장에 자부심을 가질 때, 그들은 회사를 신뢰합니다. 즉, 회사가 생산하는 제품과 서비스뿐만 아니라 회사가 어떻게 운영되는지, 회사가 직원들을 어떻게 대우하는지, 그리고 회사가 직역사회와 전반적으로 어떻게 상생하는지 말입니다.

하지만, 너무 많은 기업들이 잘 작성된 사명선언문에서 자긍심이 생겨날 수 없다는 사실을 인식하지 못하고 있습니다. 자부심은 누적됩니다. 그것은 단지 한 가지로부터 오는 것이 아니라, 시간이 지남에 따라 강화되는 일련의 행동과 사건으로부터 오는 것입니다.

예를 들어, 지속 가능한 생산과 구매방식을 전파하는 의류회사를 운영하고 있다고 가정해 보겠습니다. 하지만 사업의 다른 부분들은 그 임무와 상충됩니다. 직원들이 지속 가능하지 않은 수준으로 밀려나거나 사무실에 플라스틱으로 포장된 주전부리가 가득 차 있을 수 있습니다. 이런 종류의 행위들 자부심을 손상시킬 것입니다.

직장에서의 자부심 3단계
 
직원들이 그들이 다니는 회사를 자랑스럽게 여기도록 만드는 것은 무엇인가요? 자부심이 누적된 노력에서 나오는 것처럼 자부심 자체가 겹겹이 살아갑니다. 직장에서의 자부심은 세 가지 수준에서 발생합니다.

• 여러분의 직무 – 예를 들어, 여러분이 그 일 자체에 자부심을 가질 수 있습니다.

• 여러분의 부서 – 예를 들어, 여러분은 주변 동료들과 함께 일하는 것을 자랑스럽게 생각할 수 있습니다.

• 여러분의 회사 – 예를 들어 회사의 사명과 명성을 자랑스럽게 생각할 수 있습니다.

직원들이 세 가지 단계 모두에서 자부심을 느끼는 것이 이상적이지만, 대부분 그렇지 않은 경우가 많습니다. 다음 세 가지 시나리오를 통해 직장에서 자부심이 생길 수 있는 다양한 방법에 대한 예시를 들어보겠습니다.

시나리오 1: 직무에 대한 자부심
 
마유리 씨는 자신의 연구가 다른 사람들이 문제를 해결하는 데 어떻게 도움을 주는지 자부심을 갖는 데이터 사이언티스트입니다. 그러나 그녀의 회사는 최근 수백 명의 직원을 해고했고 그 사실은 뉴스에 보도되었습니다. 그것 때문에, 그녀는 이제 회사 전반에 대한 자부심이 거의 없습니다.

시나리오 2: 업무와 부서에 대한 자부심
 
한 미술과의 큐레이터로 재직하고 있는 피트 씨는 세계적인 예술가들과 긴밀히 협력하고 그의 부서를 생각할 때 강한 자부심을 느낍니다. 갤러리는 또한 비영리 단체로 지역 예술가 커뮤니티를 지원하고 있으며, 이는 그에게 회사에 대한 자부심을 줍니다.

시나리오 3: 직업, 부서 그리고 직장에 대한 자부심
 
허리케인이 에바 씨가 재직하고 있는 가정용품 회사가 위치한 미국 루이지애나 주를 강타했을 때, 그들의 운영팀과 보급팀은 빠르게 폭풍의 경로에 있는 상점으로 물자를 옮기기 위해 일했습니다. 에바 씨의 CEO는 거주지에 피해를 입은 사람들을 돕기 위해 1 백만 달러를 기부할 것이라고 발표했습니다. 에바 씨는 그녀의 직업, 그녀의 부서, 그리고 그녀의 직장에 큰 자부심을 느꼈습니다.

직장에서 자부심을 느끼는 직원들의 실제 사례
 
MRT(Management Recruiters of Tallahasse)의 경영 시스템 매니저인 산드라 존스의 실제 직원 사례를 들어보십시오. 산드라는 특히 자신이 함께 일하고 있는 팀을 자랑스럽게 생각합니다.

"저는 MRT에서 정말 놀라운 팀원들과 함께 일합니다. 여기서 일하는 것의 장점 중 하나는 제가 매일 만나는 동료들을 진심으로 배려하는 많은 날카로운 인사이트를 갖춘 사람들에 둘러싸여 있다는 것입니다. 저희 팀은 팀원들의 기여와 아이디어가 중요하다는 것을 알기 때문에 그들이 하는 일에 정말 열정적입니다. 서로의 성장을 돕고 성공을 위한 목표를 달성하는 데 도움이 되는 회사에서 일하는 것은 신선한 일이며, 그렇기 때문에 MRT의 일원이라는 것이 자랑스럽습니다."

Certified™ Workplace 세무사의 또 다른 실제 사례입니다. 사례 관리자 Amber Godinez는 자신의 업무와 회사에 자부심을 가지고 있습니다.

"고객이 어려운 IRS 프로세스를 쉽게 통과할 수 있도록 돕기 위해 매일 서비스를 제공한다는 사실을 알고 회사에 출근하게 되어 자랑스럽습니다. 그리고 제 고객들과 개인적으로 연락을 취할 수 있고 제가 고객들을 위해 항상 여기 있다는 것을 그들에게 알릴 수 있습니다. 그리고 이 회사는 저희의 고객들에게 많은 지원을 제공합니다. 고객들은 그들이 언제 끝나는지 알고, 저희가 고객들을 항상 관리하고 있다는 것을 압니다. 고객을 돌보고 도울 수 있고, 그들의 일상과 삶을 윤택하게 수 있다는 것을 알게 되어 자랑스럽습니다.

직장에서의 자부심이 왜 중요한가?
 
고급 청취 전략을 사용하는 많은 조직은 직원을 1년에 한 번 이상 설문 조사합니다. 피드백과 데이터는 반기 별, 분기 별, 월 별 또는 주 별(예: Workday의 Feedback Friday 설문 조사)로 취합할 수 있습니다.

연례 설문 조사를 시작하고 피드백을 취합하며, 결과를 직원과 공유하게 된다면, 설문 조사를 더 자주 고려해 보십시오. 그러나 설문 조사만을 위해 설문 조사를 실시하지 마십시오. 설문 조사 결과를 분석하여 다음 설문 조사에 활용하는 것이 중요합니다.

1. 먼저, 연간 설문 조사 결과를 보고 주요 성장 기회를 파악합니다.

2. 데이터를 살펴본 후에는 한 두 가지 특정 성장 기회에 초점을 맞춘 펄스 서베이를 시작하는 방안을 고려해 보십시오.

예를 들어, 설문 조사 결과 장기 재직자의 경우 신입사원보다 긍정적인 경험이 적다는 결과가 나왔을 수도 있습니다. 신입 사원에게 교육 및 온보딩 경험에 대해 질문하기 위한 펄스서베이로 후속 조치를 취하실 수 있습니다. 또한 재직 기간이 긴 직원과 함께 청취 세션을 실시하여 직원들이 긍정적인 경험을 덜 하는 이유를 더 잘 이해할 수 있습니다.

얼마나 자주해야 너무 빈번한가요? 설문조사 피로도를 피하는 방법
 
자부심은 단순히 기분 좋은 느낌 그 이상입니다. 그것은 더 강하고, 더 좋고, 더 참여적인 노동력을 창출한다. 실제로, Great Place to Work®의 조사에 따르면 직원들이 회사에서 일하는 것에 자부심을 느낄 때 다음과 같은 일이 일어난다고 합니다.

• 자신의 직장을 다른 사람들에게 추천할 가능성이 6배 더 높다.

• 회사에 오래 있고 싶어할 확률이 2배 더 높다.

• 일하기 좋은 곳이라고 말할 확률이 1배 더 높다.

함께 먹는 점심 식사부터 경력 개발 훈련 경로까지, 직원들의 업무가 고객과 지역사회에 어떤 영향을 미치는지에 대한 실제 사례를 공유하는 등 직장에서 자부심과 훌륭한 관계를 배양할 수 있는 방법은 많습니다.

무엇보다 가장 중요한 것은 최고의 일터가 확실한 기대와 쌍방향 소통으로 인한 신뢰를 통해 직원들의 자부심을 키울 수 있는 발판을 마련했다는 점입니다.

앞서 언급했듯이, 자부심은 누적되므로 직원 한 사람 한 사람이 자부심을 가지고 웃을 수 있는 단 하나의 방법은 없습니다. 하지만 여러분이 신뢰의 문화를 만들기 위한 노력을 기울일 때, 여러분은 올바른 방향으로 한 걸음을 내딛는 것입니다.

당신의 직장에서의 자부심은 경쟁사들에 비해 어떤가요?
 
직원 경험 설문조사를 통해 직장에서의 자부심을 측정하고 Great Place to Work 인증을 통해 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 어떻게 도움이 되는지 알아보십시오.

GreatPlacetoWork Korea
https://www.greatplacetowork.co.kr