일과 육아를 병행하는 부모들은 많은 어려움을 겪습니다. 그렇다면 '일하기 좋은 기업'들은 어떻게 직원들의 육아를 지원하고 있을까요?
평범한 직장에서 일하는 부모들은 결코 괜찮지 않습니다.
미국 공중보건의가 최근 발표한 건강 권고문에서는, 오늘날 일터에서 일하는 부모들은 외로움, 경제적 스트레스, 문화적 압박이라는 폭풍에 직면해 있다고 말했습니다. 미국 심리학 협회의 데이터에 따르면 부모 10명 중 4명(41%)은 대부분 심한 스트레스 때문에 제 기능을 하지 못한다고 합니다.
근무하는 회사는 정신 건강에 큰 영향을 미칩니다. 관리자는 의사나 치료사보다 직원의 정신 건강에 더 큰 영향력을 행사하죠.
Great Place To Work®의 연구에 따르면, 포춘 '부모가 가장 일하기 좋은 기업(Best Workplaces for Parents™)'에 선정된 기업들은 구성원들이 일관되게 긍정적인 직장 경험을 하고 있으며, 이는 일반적인 직장에서 나타나는 경향과는 다른 모습입니다.
이들 기업에서는 90%의 일하는 부모들이 출근을 기대하며, 91%는 장기적으로 이 회사에서 일하고 싶다고 말합니다.
하지만 일반적인 직장에 다니는 부모의 경우, 매일 일터에 가는 것을 기대하는 비율은 52%에 불과하고, 현재 역할을 계속 유지할 계획이라는 비율도 65%에 그칩니다.
일하는 부모를 위한 최적의 기업문화는?
부모가 가장 일하기 좋은 기업(Best Workplaces for Parents)과 일반적인 일터 간의 주요한 차이점 중 하나는, 부모들이 자신의 직장 생활을 얼마나 스스로 통제할 수 있다고 느끼는지입니다. 실제로는 이 차이가 주로 직속 상사와의 경험에서 비롯되는 경우가 많습니다.
Great Place To Work의 CEO 마이클 C. 부시는 이렇게 말합니다.
“일하는 부모들에게 가장 큰 차이를 만드는 요소는, 자신의 관리자가 직장과 가정 모두에서 성공하길 진심으로 바라고 있다는 느낌을 받는지 여부입니다.”
“당신의 이야기를 듣고 진심으로 관심을 갖는 리더가 있나요? 아니면 당신은 자신의 경험을 바꿀 힘도 없고, 건강한 경계를 설정하거나 개인적인 목표를 추구할 수도 없는 상황인가요?”
연구에 따르면, 자신의 환경을 통제하지 못한다고 느끼는 것은 직원들의 스트레스와 우울감 증가와 직접적인 연관이 있는 것으로 나타났습니다.
특히 부모들에게는 자율성을 발휘하는 것이 더욱 어려운 일입니다.
연구에 따르면, 부모들은 업무 시간도 늘어나고 자녀와 보내는 시간도 많아져, 개인 시간과 여가, 수면을 희생하고 있는 것으로 나타났습니다.
일하기 좋은 기업들은 일반적인 미국 직장에 비해 50% 더 많은 부모들이 "경영진이 의사결정에 자신을 참여시킨다"고 보고합니다.
이러한 경험은 더 높은 수준의 웰빙과 관련이 있습니다.
실제로, 경영진이 자신을 의사결정에 참여시킨다고 느끼는 부모는 그렇지 않은 부모보다 "자신의 일이 의미 있다"고 말할 가능성이 30% 더 높고, "직장이 심리적·정서적으로 건강하다"고 말할 가능성도 20% 더 높습니다.
부모들이 자신의 관리자와 회사가 자신을 진심으로 신경 써준다고 느낄 때, 더 큰 노력을 기울이게 되고, 그 결과는 곧 기업의 성과로 이어집니다.”라고 부시는 말합니다.
“부모들에게 업무 환경에 대한 통제감을 부여하면, 그들의 창의성과 열정을 끌어낼 수 있습니다.”
부모들이 자신에게 영향을 미치는 의사결정에 참여하고 있다고 느낄 때, 변화에 빠르게 적응한다고 답할 가능성이 30% 더 높습니다.
또한, 자신의 일이 의미 있다고 느끼는 부모는 업무에 추가적인 노력을 기울일 가능성이 26% 더 높습니다.
이러한 민첩성과 자발적인 노력의 증가는 혁신에 있어 매우 중요합니다.
AI와 같은 신기술이 등장하면서 기업들이 엄청난 속도로 스스로를 재창조해야 하기 때문입니다.
일하는 부모에게 더 많은 통제권을 부여하는 방법
부모가 가장 일하기 좋은 기업들은 부모들이 성공하고 성장할 수 있는 직장 문화를 만드는 데 있어 뚜렷한 대안을 제시합니다.
다음은 올해 일하기 좋은 기업에 오른 기업들이 부모들의 요구에 어떻게 귀 기울이고, 더 큰 유연성을 제공하며, 일을 더욱 의미 있게 만들고 있는지에 대한 내용입니다.
1. 일하는 부모는 직급 상관없이 자신의 경험에 대한 피드백 공유
일하기 좋은 기업들은 조직 전반에 걸친 부모들의 경험에 대한 피드백을 효과적으로 수집하기 위해 다양한 소통 채널을 활용합니다.
리스트에서 대기업 부문 26위를 차지한 Wegmans Food Markets는 리더들이 현장 직원들과 함께 직접 일하며, 정기적으로 1:1 미팅을 통해 피드백을 수렴하도록 하고 있습니다.
대기업 부문 3위인 Hilton은 각 근무조가 시작되기 전마다 ‘데일리 허들(Daily Huddle)’을 열어, 팀원들이 핵심 정보를 공유하고 피드백을 나누는 시간을 갖습니다.
대기업 부문 13위에 오른 세무 컨설팅 회사 Ryan에서는, 고위 리더들이 다양한 부서와 직급의 직원 12~15명과 정기적으로 ‘리스닝 세션’을 진행해 피드백을 듣고, 공통적으로 드러난 이슈들에 대해 실제로 조치를 취합니다.
2. 부모 직원의 요구 사항을 직접 해결할 수 있도록 유연성을 극대화
일하는 부모들의 의견을 들은 후에, ‘일하기 좋은 기업’으로 선정된 기업들은 직원들에게 더 많은 유연성과 선택권을 제공하기 위해 실제로 행동에 나섭니다.
Wegmans에서는 직원 피드백을 통해, 현장 직원들이 매주 일정이 들쭉날쭉하다 보니 집안일을 관리하는 데 어려움을 겪고 있다는 사실이 드러났습니다.
이에 따라 이 식료품 체인은 시간제 직원들에게 매주 고정된 휴일을 제공하는 전사 프로그램을 도입해, 개인 일정을 더 쉽게 조율할 수 있도록 했습니다.
(Wegmans가 어떻게 유연한 근무 문화를 실천하고 있는지 더 알아보세요.)
Hilton에서는 팀원들이 ‘긱 워크(Gig Work)’ 기회를 통해 어떻게 일할지, 어떤 종류의 일을 할지 스스로 선택할 수 있습니다.
자격을 갖춘 직원들은 원하는 근무조를 선택하거나 새로운 역할에 도전할 수 있으며, 이를 통해 새로운 기술을 배우고 새로운 커리어로 성장할 수 있는 기회를 얻게 됩니다.
3. 부모가 자신의 역할에 변화를 일으킬 수 있도록 권한 부여
직원들이 자신의 일에서 의미를 느낄 때, 조직 전체의 인재 유지율이 높아집니다.
특히 부모들에게는, 의미 있는 일이 일과 가정 사이에서 감수해야 하는 희생과 선택을 감내할 이유가 되어줍니다.
다른 직원들과 마찬가지로, 일하는 부모들도 자신의 역량을 키우고 커리어를 발전시키길 원합니다.
리스트에서 대기업 부문 1위를 차지한 Cisco는 모든 직원에게 맞춤형 1:1 커리어 코칭 세션을 제공합니다.
모든 직원이 의미 있는 영향력을 발휘할 수 있도록 하기 위해, Cisco는 특허 출원과 혁신 활동에 참여하는 직원을 늘리는 것을 목표로 하는 'Women Inventor Network(여성 발명가 네트워크)'와 같은 프로그램에 투자하고 있습니다.
프로그램이 반드시 일하는 부모만을 직접 겨냥하지 않더라도 충분히 영향을 줄 수 있습니다.
직장 내 대부분의 인구 집단에 부모들이 포함되어 있기 때문에, 해당 집단을 지원하는 노력은 결국 부모들에게도 도움이 됩니다.
직장에서 모든 직원의 경험이 좋아질 때, 그 영향은 일하는 부모들에게도 긍정적으로 이어집니다.
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