일하는 부모들이 위기에 처한 상황에서, 일하기 좋은 기업은 직원들의 육아를 어떻게 지원하고있을까요?
일반적인 직장에서 일하는 부모의 근무 환경은 건강하지 않습니다. 미국 공중보건의가 최근 발표한 건강 권고문에서 언급했듯이, 오늘날 일터에서 일하는 부모들은 외로움, 경제적 스트레스,문화적 압박이라는 폭풍에 직면해 있습니다. 미국심리학 협회의 데이터에 따르면 부모 10명 중 4명(41%)은 대부분 심한 스트레스 때문에 제 기능을 하지 못한다고 한다.
근무하는 회사는 정신 건강에 큰 영향을 미친다.관리자는 의사나 치료사보다 직원의 정신 건강에 더 큰 영향력을 행사한다. 미국 경제지 포춘이선정한 부모가 가장 일하기 좋은 기업™, 즉 일관되게 긍정적인 경험을 제공하는 기업은 일반적인 직장에서 나타나는 경향과 상반되는 것으로 나타났다(Great Place To Work® 조사 결과).이러한 회사에서 일하는 부모의 90%가 출근을기대하고 있으며 91%가 장기적으로 회사에서일하고 싶다고 답했다. 하지만 일반적인 직장에서 근무하는 부모의 경우에는 52%만이 매일 출근을 고대하고 있으며 65%만이 현재 직장에 머물 계획이라고 답했다.
일하는 부모를 위한 최적의 기업문화는?
부모가 가장 일하기 좋은 기업과 일반 기업의부모가 가장 일하기 좋은 기업과 일반 기업의주요 차이점 중 하나는 일하는 부모가 자신의경험에 대해 얼마나 많은 통제권을 가지고 있느냐다. 실제로는 직속 상사와의 경험에 따라 결정되는 경우가 많다.
Great Place To Work의 CEO 마이클 C. 부시는 “일하는 부모에게 가장 큰 차이는 직장 상사가 직장과 가정에서 모두 성공하기를 진심으로원한다고 느끼는가”라고 말했다. 이어 그는 “관심을 갖고 경청해주는 직장의 리더와 함께 근무하고 있나요? 아니면 건강한 경계를 설정하거나 개인적인 목표나 경험을 변화시키는데 무력감을 느끼나요?”라고 되물었다.
연구 결과에 따르면 환경에 대한 통제력이 부족하면 직원의 스트레스 및 우울증 수준이 상승하는 것과 직접적인 관련이 있는 것으로 나타났다. 일하는 부모는 자율성을 행사하는 것이 훨씬 더 어려울 수 있다. 연구에 따르면 일하는 부모는 업무 및 자녀와 함께 보내는 시간이 늘어나면서 개인적인 시간, 여가, 그리고 수면을 희생하고 있는 것으로 나타났다.
일반적인 미국 기업에 비해 일하기 좋은 기업에서는 경영진이 부모 직원들을 의사 결정에 참여시킨다고 응답한 부모가 50% 더 많았다. 이러한 경험은 더 높은 수준의 웰빙과 상관관계가 있다. 경영진이 자신의 의사 결정에 참여시킨다고 답한 부모 직원들은 자신의 업무가 의미 있다고답할 확률이 30% 더 높고, 직장이 심리적, 정서적으로 건강하다고 답할 가능성이 20% 더 높다.
부시는 “부모 직원들은 회사가 관심을 갖고 있다고 느끼면 이들은 더 많은 노력을 기울이고 회사도 그 혜택을다고 느끼면 이들은 더 많은 노력을 기울이고 회사도 그 혜택을누릴 수 있다”라고 말했다. 그는 또한 “부모 직원들에게 업무 환경에 대한 통제권을 주면 그들은 창의력과 열정을 발휘하게 된다”라고 설명했다.
부모 직원이 자신에게 영향을 미치는 의사 결정에 관여한다고 답한 경우, 변화에 빠르게 적응한다고 답할 확률이 30% 더 높다. 부모가 자신의 업무가 의미 있다고 답한 경우, 업무에 더 많은 노력을 기울일 확률이 26% 더 높다. 이러한 민첩성과 재량적 노력의증가는 혁신에 매우 중요하다. AI와 같은 신기술은 기업들이 빠른 속도로 스스로를 재창조하도록 강요하기 때문이다.
일하는 부모에게 더 많은 통제권을 부여하는 방법
부모가 일하기 좋은 기업들은 부모가 번창할 수 있는 직장 규범을부모가 일하기 좋은 기업들은 부모가 번창할 수 있는 직장 규범을만들기 위한 명확한 대안을 제시한다.
올해 일하기 좋은 기업에 선정된 회사에서는 부모들의 요구에 귀기울이고 응답해 더욱 유연하고 일에 대한 의미를 느끼도록 다음과 같은 방법을 도입했다.
1. 일하는 부모는 직급 상관없이 자신의 경험에 대한 피드백을 공유할 수 있도록 한다.
일하기 좋은 일터는 다양한 경청 채널을 통해 조직 전반에 걸쳐 부일하기 좋은 일터는 다양한 경청 채널을 통해 조직 전반에 걸쳐 부모들의 경험에 대한 피드백을 수집한다. 26위에 선정된 대기업 웨그먼스 푸드 마켓(Wegmans Food Markets)은 리더가 프론트직원들과 어깨를 나란히 하고 정기적으로 일대일 미팅을 열어 피드백을 받는다. 3위에 오른 대기업 힐튼드백을 받는다. 3위에 오른 대기업 힐튼(Hilton)은 매일 교대 근무 전에 팀원들이 모여 주요 정보를 공유하고 피드백을수집하는 데일리 허들(daily huddle)을 진행하고 있다.
순위 13위인 세무 컨설팅 회사 Ryan에서는 고위 리더가 12~15명의 직원을 대상으로 정기적인 청취 세션을 열어 피드백을 받은 다음 공통된 주제에 대해 조치를 취하고 있다.
2. 부모 직원의 요구 사항을 직접 해결할 수 있도록 유연성을 극대화한다.
일하기 좋은 직장에서는 부모들의 의견일하기 좋은 직장에서는 부모들의 의견을 경청한 후에 직원들에게 더 많은 유연성과 선택권을 제공하기 위해 조치를 취한다.
미국 대형 슈퍼마켓 체인 웨그먼스(Wegmans)는 직원 피드백을 통해 프론트 직원들이 주간 근무 일정이 일정하지 않아 가정에서의 책임을다하는 데 어려움을 겪는 모습을 발견했다. 이에 이 회사는 시간제 직원들에게 매주 정해진 휴일을 제공하는 프로그램을 도입해직원들이 개인적인 일정을 더 쉽게 조율할 수 있도록 했다.
힐튼(Hilton)에서는 팀원들이 긱 워크(gig work) 기회를 통해 근무 방식과 업무 유형을 스스로 선택할 수 있다. 자격을 갖춘 팀원들은 원하는 교대근무를 선택하거나 새로운 기술을 배우고 경력을 확장할 수 있는 기회를 제공한다.
3. 부모가 자신의 역할에 변화를 일으킬 수 있도록 권한을 부여한다.
의미있는 일을 하게 되면 전체 직원의 근속율을 높일 수 있다. 특의미있는 일을 하게 되면 전체 직원의 근속율을 높일 수 있다. 특히 일하는 부모에게 의미있는 일은 가정과 일의 균형을 유지하기위해 감수해야 하는 희생과 선택을 정당화할 수 있다.
다른 직원 그룹과 마찬가지로 부모 직원들 역시 자신의 기술을 개발하고 커리어의 성장을 원한다. 대기업 부문에서1위를 차지한 시스코(Cisco)는 모든 직원들에게 맞춤형 일대일 커리어 코칭 세션을 제공한다. 시스코는 모든 직원이 영향력을 발휘할 수 있도록특허 제출과 혁신 참여를 장려하는 여성 발명가 네트워크(WomenInventor Network) 같은 프로그램에 투자하고 있다.
이러한 프로그램은 반드시 부모 직원을 직접 대상으로 삼지 않아도 된다. 직장 내 대부분의 인구 집단에 일하는 부모가 포함돼 있기 때문에 일반적인 인구 집단을 지원하려는 노력은 부모 직원들에게도 긍정적인 영향을 끼친다. 모든 직원의 경험이 개선되면 부모 직원들 또한 그 혜택을 누릴 수 있다.
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