아시아 최고의 직장 1 위에 선정된 힐튼은 아시아 태평양 지역에 1,000번째 호텔을 예정보다 1년 일찍 개장했습니다. 앞으로 수백 개의 호텔을 더 개장할 예정인 힐튼이 성장할 인재를 어떻게 찾는지 소개합니다.
아시아에서는 호텔업계가 호황을 누리고 있으며, 힐튼과 같은 브랜드는 늘어나는 소비자 수요를 충족하기 위해 빠르게 서비스 범위를 확장하고 있습니다.
지난 5년간 연평균 누적 성장률(CAGR) 25%를 기록한 힐튼은 아시아 태평양 지역(APAC)에 1,000번째 호텔을 2024년에 개장할 예정입니다 . 이는 예상보다 1년 앞당겨진 수치 입니다 . 힐튼은 915개의 호텔을 추가로 개장할 예정이어서 아시아 태평양 지역에 막대한 인력 수요가 있습니다.
힐튼 아시아 태평양 지역 인사 담당 수석 부사장인 패트시 응은 "향후 4~5년 동안만 해도 늘어나는 인재 수요를 충족하기 위해 아시아 지역에서만 최소 3만 개의 새로운 직무를 채워야 할 것"이라고 말했습니다.
그러나 아시아의 호텔업계가 급속도로 성장하면서 인재 확보를 위한 치열한 경쟁이 촉발되었습니다.
"우리는 계속해서 인재 부족에 직면해 있습니다."라고 응은 말합니다. "업계에는 많은 유기적 성장이 있고, 인재 시장 전체가 점점 더 경쟁이 치열해지고 있습니다."
구직자라면 힐튼에서 경력을 쌓아보는 것을 고려해 보세요. 힐튼은 Great Place To Work®가 아시아 지역 직원 320만 명 이상을 대상으로 실시한 설문조사를 분석하여 발표한 2025 아시아 최고의 직장™ 목록 에서 1위를 차지했습니다.
To Work 가 분석한 비밀 설문조사에 따르면 , 아시아에서 힐튼 직원의 88%가 회사에서 오랫동안 근무하고 싶다고 답한 반면, 아시아 일반 직장의 경우 같은 생각을 가진 직원은 64%에 불과했습니다 . 이와 유사하게, 아시아 힐튼 직원의 91%는 업무에 더 많은 노력을 기울인다고 답했습니다. 반면 일반 직장의 경우 같은 생각을 가진 직원은 63%에 불과했습니다.
힐튼이 기술이나 금융 같은 산업의 기업들과 경쟁하여 최고의 직장 문화를 조성할 수 있는 이유는 무엇일까요? 단순히 특전이나 보상 때문만은 아닙니다.
Ng는 "힐튼에서 우리를 차별화하는 요소는 돈만으로는 살 수 없는 팀원들의 경험이라고 생각합니다."라고 말했습니다.
힐튼에서 일하는 직원들이 중요하게 여기는 것
힐튼의 직원 경험은 포용성, 웰빙, 성장, 목적의 가치를 기반으로 구축됩니다.
"목적 있는 여행이 세상을 더 나은 곳으로 만들 수 있다고 믿습니다."라고 응은 말합니다. 콘래드 힐튼이 사업 초기 비전에서 제시한 창립 원칙인, 선한 영향력을 행사하는 호스피탈리티의 가치에 대한 이러한 믿음은 힐튼이 아시아 전역에서 서비스를 제공하는 다양한 고객층을 반영 하는 인력을 구축하도록 요구합니다 .
지역 힐튼 직원의 40% 이상이 30세 미만이며, 장애를 가진 직원 수는 해당 지역 전체 직원의 2.5%로 증가했습니다. 관리직 여성 직원 수는 11%에서 25%로 증가하여 모든 직원에게 기회를 제공하기 위한 힐튼의 노력을 입증했습니다.
아시아의 힐튼 호텔의 경우, 이는 장애인 직원 비율을 0.8%에서 2.5%로 늘리고, 30세 미만의 직원 수를 팀원의 40% 이상으로 늘리고, 관리직에 종사하는 여성의 수를 11%에서 25%로 늘리는 것을 의미합니다.
"저희는 항상 팀원들의 의견에 귀 기울이고, 새로운 계획을 수립하고 팀원들에게 진정으로 중요한 프로그램을 출시하고 있습니다."라고 응은 말합니다. 예를 들어 힐튼은 직원들의 의견을 경청하며 아시아 지역 팀원들의 주요 관심사가 정신 건강과 스트레스 관리라는 것을 깨달았습니다. 이에 따라 힐튼은 전문가의 도움을 받아 온디맨드 코칭을 제공하는 모바일 앱을 출시했습니다.
힐튼은 또한 모든 팀원이 성장하고 학습 할 수 있는 기회를 갖도록 보장합니다 . 지난 2년 동안 아시아 지역에서 힐튼 직원들은 33,000개 이상의 LinkedIn 및 Harvard 과정을 수료하고 310,000시간 이상의 고객 서비스 학습을 기록했습니다.
새로운 기술을 배우기 위해 시간을 투자하는 팀원들은 보상을 받습니다. 지난 2년 동안 아시아 태평양 지역에서 16,000명의 팀원들이 책임 확대, 새로운 역할, 또는 새로운 경력 개발 기회를 통해 의미 있는 경력 성장을 경험했습니다. 그 결과, 힐튼 아시아 직원의 85%는 승진이 공정하게 이루어진다고 답했는데, 이는 아시아 일반 기업의 57%에 비해 높은 수치입니다.
유연성은 새로운 인재를 끌어들입니다
힐튼이 새로운 인재를 유치하는 또 다른 방법은 교대근무의 유연성을 높이고 기술에 투자하는 것입니다.
"시장의 다양하고 폭넓은 인재 풀을 활용하려면 유연한 교대 근무 제도가 필요하다는 것을 알고 있습니다."라고 응(Ng)은 말합니다. "예를 들어 싱가포르 인력부 조사에 따르면 25만 8천 명이 넘는 싱가포르 국민이 가족이나 학업 등의 이유로 파트타임 근무를 선호하는 것으로 나타났습니다."
이러한 인력을 유치하기 위해 힐튼은 중국과 호주에서 시범 운영 중인 AI 기반 스마트 스케줄링 시스템과 같은 기술에 투자하고 있습니다. 응(Ng)은 이러한 투자가 직원과 사업 모두에 더 나은 성과를 창출하는 것을 목표로 한다고 말합니다. "이 AI 기반 시스템은 유연한 교대 근무를 가능하게 할 뿐만 아니라, 인건비 효율성과 더욱 정확한 근무 일정 예측에도 도움이 될 것입니다."
팀원들의 가족
어떤 사람들은 직장을 "가족"이라고 부르는 것에 의문을 제기할 수도 있지만, 힐튼의 리더들에게 있어서 이 용어는 힐튼 팀원들이 동료와 리더들에게 느끼는 감정과 유대감을 실제로 포착하는 유일한 것으로 보인다.
응은 코로나19 팬데믹 당시 힐튼의 많은 직원들이 전 세계적인 여행 및 접객업 침체 속에서 일시 해고되거나 해고되었던 사례를 들었습니다. 줄어든 급여와 각자의 어려움 속에서도 살아남은 소수의 직원들은 불운한 동료들을 위해 힘을 합쳤습니다.
"팬데믹으로 직장을 잃거나 휴가를 가야 하는 팀원들을 위해 분유, 기저귀, 식료품을 사기 위해 직원들은 자기 주머니에서 돈을 꺼내 썼습니다."라고 응은 말합니다. "힐튼에서 가족이란 바로 이런 의미입니다. 서로를 위해 존재한다는 거죠."
힐튼에서 다른 사람들에게 기대되는 진심 어린 존중과 공감의 수준을 표현하는 간단한 방법입니다. "팀원이 당신의 아이라면 어떨까요?"라고 응 씨는 말합니다. "팀원이 당신의 부모라면 어떨까요?"
그렇다고 해서 모든 회사가 스스로를 가족이라고 표현해야 한다는 뜻은 아닙니다. 수상 경력에 빛나는 자체 문화를 구축하고자 하는 다른 회사들에게 응은 다른 회사와 비교하는 데만 집중하기보다는 내면을 들여다볼 것을 권장합니다.
그녀의 조언은 이렇습니다. "팀원들의 말에 귀 기울여 그들에게 가장 중요한 것이 무엇인지 이해하는 것의 중요성을 절대 잊지 마세요."라고 그녀는 말합니다. "우리는 팀원들의 마음을 얻는 것에 대해 이야기하고 있습니다. 그러니 내면에 집중하세요."
