호주 고용주들은 이제 신체적 안전과 동일한 수준으로 직장 내 심리적 피해를 관리해야 합니다. 문화도 여전히 중요하지만, 증거가 더 중요합니다.
10년 전만 해도 호주 직장 안전은 거의 산업안전보건(OH&S)으로 시작해 끝났습니다. 안전모, 노출된 전선, 젖은 바닥. 누군가 다치면 보통 그 원인을 지목할 수 있었습니다.
2024년 초부터 시행된 '적극적 의무'는 고용주에게 직장 내 피해를 적극적으로 예방할 법적 의무를 부여하고, 호주 인권 위원회에 이를 집행할 권한을 부여했습니다.
규제 당국은 눈에 잘 띄지 않는 위험 요소를 더 엄격히 관리할 것임을 분명히 했습니다.
2025년 12월, 국방부는 34세 RAAF 기술자가 다수의 업무 계획이 포함된 집중적인 성과 관리 과정 중에 자살한 사건으로 인해,
심리사회적 위험을 관리하지 못한 혐의로 유죄 판결을 받고 벌금을 부과받은 최초의 연방 고용주가 되었습니다.
188,000호주 달러의 벌금과 법원 명령에 따른 불리한 공개 공지는 규제 기관이 관리되지 않은 심리사회적 위험을 내부 문화 문제뿐만 아니라 WHS 법률 위반으로 취급할 준비가 되어 있음을 시사했습니다.
호주와 뉴질랜드의 Great Place To Work 총괄 관리자 Rebecca Moulynox는 이러한 변화에 대해
"규제 기관은 더 이상 불만을 기다리며 앉아 있지 않습니다.이제 완전히 탐정 모드로 전환해 신호, 언론 보도, 기본적으로 위험 신호로 보이는 모든 것을 추적하고 있습니다."라고 말했습니다.
적극적 의무는 실제로 무엇을 요구하는가?
적극적 의무는 성차별 법에 기반을 두지만, 그 기대치는 심리적 건강과 안전에 대한 포괄적인 접근 방식으로 확장됩니다.
핵심적으로, 이는 고용주가 사후 대응에만 그치지 않고 가능한 한 직장 내 성희롱, 성별 기반 괴롭힘 및 관련 피해를 제거하기 위해 합리적이고 비례적인 조치를 취할 것을 요구합니다.
이는 신고를 기다리기보다 업무 설계, 운영 및 관리 방식에 내재된 위험 요소를 적극적으로 탐색하고,
해당 위험을 줄이는 구체적인 조치, 정책, 교육, 지원, 신고 경로 및 통제 수단을 마련하며,
이러한 조치들이 실제로 효과를 발휘하고 시간이 지남에 따라 개선되는지 정기적으로 점검하는 것을 의미합니다.
인사 담당자에게 이는 긍정적 의무를 업무량, 변화, 리더십 역량 및 문화에 관한 일상적 의사 결정으로 확장시킵니다.
심리사회적 위험은 성격 문제가 아니다
심리사회적 위험에 대한 가장 고질적인 오해 중 하나는 '문제 있는 사람들'에 관한 것이라는 점입니다.
성격 충돌, 취약한 직원, 부적합한 인원 등이 주요 문제라고 생각하는것이 일반적입니다.
그러나 호주의 법률은 이를 달리 규정하고 있습니다,
규제 기관은 심리사회적 위험을 높은 업무 요구, 낮은 역할 명확성, 부실한 변화 관리, 지원 부족, 갈등 노출, 잘못 설계된 시스템 등으로 정의하고 있죠.
Moulynox는 간단히 설명합니다. “현재 가장 큰 맹점은 심리사회적 위험을 실제 위험 관리 전략의 일부로 다루지 않는 것이다.”
산업 안전 보건은 이미 위험 대응 방법을 갖추고 있습니다, 바로 잠재적 위험 요소를 식별하는 것입니다.
Positive Duty(호주 고용주의 적극적 의무)는 고용주들이 동일한 논리를 업무 조직 방식, 권력 운영 방식, 행동 보상 방식에 적용할 것을 기대하고 있습니다.
위대한 직장 설문조사가 도움이 되는 방식
위대한 직장 설문조사는 포지티브 듀티의 완벽한 해결책은 아니지만, 위험 관리 접근법의 실질적 기반이 될 수 있습니다.
레베카 무리녹스는 “위대한 직장 참가 기업으로 인정받는 것은 의미 있는 규정 준수 노력으로 간주되지만, 인증서를 인쇄해 점심 식당 냉장고에 붙여두는 것 이상의 행동이 필요합니다”라고 말합니다. “실제로 데이터를 바탕으로 행동해야 합니다.”
진정한 규정 준수 가치는 결과를 활용해 위험을 식별하고, 통제 장치를 마련하며, 변경 사항을 전달한 후 향후 설문에서 해당 통제 장치의 효과를 점검할 때 나타납니다.
이러한 계획-실행-검토 사이클이 규제 기관이 기대하는 바입니다. 설문은 더 광범위한 시스템의 한 구성 요소일 뿐입니다. 가장 중요한 것은 직원들의 의견에 어떻게 대응하느냐입니다.
HR 리더가 다음에 해야 할 일 (체크리스트)
1. 의무 사항 이해하기
경영진에게 '적극적 의무(Positive Duty)'와 '직장 안전 보건(WHS)'이 이제 단순한 불만 처리뿐 아니라 사전 예방을 요구한다는 점을 설명하세요.
ELT(최고 경영진) 수준에서 적극적 의무의 책임 주체를 확인하고 문서화하세요.
이사회 수준에서 적극적 의무가 어떻게 감독되는지(위원회, 보고 체계, 주기) 확인하고 문서화하세요.
긍정적 의무, WHS, 위험 및 인사 전략 간의 연관성을 내부 공유 가능한 간결한 개요로 도식화하십시오.
2. 위험 측정 및 도식화
기존 데이터 소스(문화 설문, 퇴사 인터뷰, 불만 사항, 핫라인 데이터, 결근률 및 이직률)를 통합하십시오.
피해 패턴(팀, 지역, 직무, 리더, 집단) 및 명백한 위험 지점을 파악하십시오.
이러한 패턴을 직무 요구, 역할 명확성, 조직적 공정성, 변화 관리 등 알려진 심리사회적 위험 요인과 대조하여 매핑하십시오.
위험도가 가장 높은(발생 가능성 및 결과 측면) 위험 요소를 식별하고 우선순위를 정하십시오.
3. 실행 및 문서화
WHS 또는 기업 위험 등록부에 심리사회적 위험을 명확한 책임자, 통제 수단 및 검토 일자와 함께 기록하십시오.
Great Place To Work Trust 직원 설문조사 소프트웨어 및 실제 경험 피드백과 같은 도구를 활용하여 맞춤형 통제 수단(예: 역할 재설계, 업무량 조정, 개선된 변화 커뮤니케이션, 존중하는 성과 프로세스에 대한 관리자 교육)을 설계하십시오.
이러한 통제 수단을 반영한 정책, 절차 및 교육을 업데이트하거나 새로 작성하십시오.
간단하고 접근 가능한 기록(위험 평가, 실행 계획, 교육 로그, 업데이트된 정책 및 후속 조치 증거)을 유지하십시오.
의도적으로 개선하고 있음을 보여주기 위해 정기적인 검토를 계획하십시오.
FAQ: 인사 부문의 적극적 의무와 심리사회적 위험
적극적 의무는 성희롱에만 해당하나요?
아니요. 적극적 의무는 성차별 법에 근거하지만, 규제 기관은 업무량, 권력 불균형, 부적절한 변화 관리, 취약한 신고 시스템, 공포 문화 등 괴롭힘을 가능하게 하는 조건을 광범위한 심리사회적 위험 접근법의 일환으로 관리할 것을 요구합니다.
긍정적 의무는 심리사회적 위험과 어떻게 연결되나요?
성희롱, 성별 기반 괴롭힘 및 피해자 취급은 심리적·신체적 피해를 유발할 수 있는 인정된 심리사회적 위험 요소입니다. 동일한 위험 관리 프로세스가 적용됩니다.
발생 가능성과 경로를 파악하고, 위험 수준을 평가하며, 통제 조치를 시행한 후 그 효과성을 검토합니다.
긍정적 의무에서 “합리적이고 비례적인” 조치는 무엇인가요?
조직 규모, 자원, 위험 프로필에 따라 다르나 일반적으로 다음을 포함합니다: 명확한 정책, 정기적 교육, 다양한 안전 신고 채널, 피해자 지원,
공정한 조사,패턴 파악 및 근본 원인 해결을 위한 데이터 적극적 모니터링. 규모가 크고 위험도가 높은 조직일수록 더 많은 조치가 요구됩니다.
규제 기관이 조사 시 무엇을 확인할까요?
정책과 가치 선언문 이상의 것을 요구할 것입니다. 다음을 제출해야 할 것으로 예상됩니다:
- 문서화된 심리사회적 위험 평가 및 실시간 위험 관리 대장
- 통제 조치의 증거(예: 재설계, 교육, 감독, 성과 프로세스 변경)
- 접근 가능한 신고 채널 및 지원 체계
- 단순히 발표에 그치지 않고 심리적 건강과 안전을 개선하고 있음을 보여주는 데이터(설문 결과 포함)
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