직장 내 심리적 안전감 문화를 구축하는 법
심리적 안전감은 직원들이 포용성, 학습의 자유, 기여에 대한 격려, 도전할 수 있는 안전함을 경험하면서 시간이 지남에 따라 발전합니다.
웰빙을 탁월하게 구현하는 조직들은 이를 독립적인 프로그램이 아닌, 정신적·정서적 지원, 개인적 지원, 재정적 건강, 의미 있는 연결, 목적의식 등 전반적인 조직 문화의 일부로 다룹니다.
관리자가 모든 단계에서 심리적 안전감을 지원할 수 있는 다섯 가지 방법은 다음과 같습니다.
1. 취약성을 드러내는 리더십
리더가 불확실성을 인정하고 자신의 학습 경험을 공유하며 비판을 요청할 때, 다른 이들도 안전하게 그렇게 할 수 있다는 신호를 보냅니다.
연구에서 소개된 한 건설사에서는 고위 리더들이 심리적 안전 환경 조성에 초점을 맞춘 ‘케어팩터(CareFactor)’ 교육을 이수하며, 자신들이 실패하거나 도움을 필요로 했던 경험을 솔직히 이야기합니다.
이는 현장 직원들이 위험과 압박에 대해 솔직하게 말할 수 있는 문을 열어줍니다.
마찬가지로 스트레스와 한계에 대한 대화를 정상화하는 조직은 직원들에게 무언가 제대로 작동하지 않을 때 말하는 것이 용인된다는 점을 보여주고 있습니다.
이러한 리더십의 취약성 노출은 문제가 안전 사고나 사직으로 확대되기 전에 조기에 표면화되도록 하여 문제 해결을 더욱 효과적으로 만듭니다.
2. 투명한 소통을 유지하는 방법
500개 조직의 8만 명 이상 직원을 대상으로 한 데이터에 기반한 직장 내 웰빙 보고서에 따르면, 경영진에 대한 신뢰는 웰빙과 밀접하게 연관되어 있으며 리더에 대한 신뢰도가 높아질수록 웰빙 점수도 상승합니다.
투명한 소통이란 알려진 사실, 불확실한 점, 의사 결정 과정을 공유하는 것을 의미하며, 변화를 폐쇄적인 대화로 제시하는 것이 아닙니다.
Great Place To Work가 조사한 조직에서, 규제 변화, 경제적 압박, 심리사회적 의무 및 ‘연결 해제 권리’ 정책을 포함한 직장 정책에 대해 팀에 정기적으로 업데이트하는 리더들은 불안과 추측을 줄이는 데 기여합니다.
직원들이 자신의 피드백, 설문 결과와 가시적인 조치 사이의 명확한 연관성을 목격할 때, 의견을 개진하는 것이 가치 있고 안전하다고 믿을 가능성이 높아집니다.
3. 공정성을 기반으로 한 제도 설계
모든 집단이 가치 있게 여겨지는 심리적 안전감을 조성하려면, 공정성의 관점에서 급여, 승진 경로, 업무량 및 유연성 접근성을 검토하는 것이 필수적입니다.
하이브리드 및 유연근무는 새로운 형평성 문제를 야기하기도 합니다. 일부 업계에서는 성과나 보상과 연계된 엄격한 복직 의무가 웰빙 점수 하락과 맞물렸는데,
특히 직원들이 이러한 정책을 일관성 없거나 처벌적이라고 인식할 때 더욱 그러했습니다.
유연근무 및 승진에 대한 공정하고 투명한 기준을 의도적으로 설계하고, 성별·연령·근속 기간별 영향을 모니터링하는 조직이 신뢰를 유지하는 데 더 유리합니다.
4. 현장의 목소리에 호기심을 갖는 접근
심리적 안전감을 주는 리더는 자신의 경험이 모두와 같다고 가정하지 않고, 다양한 집단과 계층의 의견을 적극적으로 구합니다.
연구에 따르면 고위 리더들은 현장 직원들보다 웰빙 점수가 높은데, 이는 리더가 의도적으로 ‘계층을 뛰어넘어’ 업무 현장에 가장 가까운 이들의 목소리를 듣지 않으면 사각지대를 만들 수 있습니다.
실용적인 호기심은 건설 현장의 도구 설명회, 의료 현장의 병동 회의, 지방 지점의 스탠드업 미팅에 참여하고, 이후
“여러분이 말씀하신 내용을 실행했습니다”라는 업데이트를 통해 직원들이 자신의 의견이 변화를 이끌고 있음을 확인할 수 있도록 하는 모습으로 나타날 수 있습니다.
REA 그룹과 같은 조직은 펄스 설문조사, 정신건강 응급처치자 네트워크, 고강도 팀을 위한 맞춤형 지원 등을 통해 호기심을 구조적으로 내재화하여 심리적 안전감이 보강이 필요한 부분을 지속적으로 파악합니다.
5. 합리적인 기대를 설정하는 방법
우리의 직장 데이터는 특히 젊은 근로자, 여성, 고객 응대 직군에게 업무량, 일정 관리, 경계 설정이 웰빙에 미치는 영향을 부각합니다.
안정적인 근무표 제공, 생애 주기별 유연한 근무 체계, 업무 시간 외 연락 제한 등 웰빙을 직무 설계의 일부로 삼는 고용주는 직원들이 건강을 희생하지 않고도 기대치를 충족할 수 있는 환경을 조성합니다.
선도적인 호주 기업들은 수요일 업무 보호(회의 금지), 단축 근무제, 전용 정신 건강 휴가, 원격 및 하이브리드 팀이 업무에서 벗어날 수 있도록 시간대 간 연락 관리에 대한 명확한 지침 등 다양한 조치를 도입했습니다.
이러한 합리적인 기대는 직원들이 단순히 성과로만 평가받는 것이 아니라 장기적으로 성장하고 기여할 수 있는 능력으로 인정받고 있음을 분명히 보여줍니다.
직장 내 심리적 안전감 측정 방법
정기적인 직원 설문조사는 직원들이 직장에서 자유롭게 의견을 개진하고 지원받는다고 느끼는지 파악하는 가장 신뢰할 수 있는 방법 중 하나입니다.
Great Place To Work의 Trust Index™ 설문조사는 국내 다수의 회사 및 그 임직원들을 대상으로 진행되며, 시간 경과에 따른 직장 분위기와 심리적 안전감의 추이를 추적합니다.
정신적·정서적 지원, 개인적 지원, 재정적 건강, 의미 있는 연결 및 목적의식 등 다양한 차원의 결과를 모니터링하고 성별, 연령, 근속 기간, 직급별로 세분화함으로써
조직은 심리적 안전성이 강한 영역과 집중적인 조치가 필요한 영역을 정확히 파악할 수 있습니다.
이 데이터를 일회성 규정 준수 활동이 아닌 직원들과의 지속적인 대화로 여기는 리더들이 높은 신뢰도와 심리적 안전성을 갖춘 직장 환경을 구축하는 데 가장 유리한 위치에 있습니다.
GPTW 역시 이 주제에 관한 방대한 데이터를 축적해 왔습니다. 30년간 직원 설문을 통해 우리는 이 분야에서 높은 점수를 받은 기업의 성공 사례를 추적할 수 있었습니다.
GPTW 글로벌 CEO 마이클 부시(Michael Bush)는 말합니다. “심리적 안전감이 수익 창출의 가장 큰 동인임을 발견했습니다”라고 말합니다. “우리의 질문 항목 중 수익성을 예측하는 가장 중요한 지표입니다.”
근로자의 스트레스 감소는 결근률 감소 및 이직률 감소와 직접적인 상관관계가 있습니다.
데이터는 또한 높은 심리적 안전감을 조성하는 환경이 조직의 생산성을 높이고 고객 지지도를 향상시킨다는 점을 보여줍니다.
‘안전한 직장(Safe for work)’ 연구에 참여한 기업들은 모두 높은 순위를 기록했으며, 탁월한 심리적 안전성 실적을 보유한 훌륭한 직장으로서 특별히 인정받았습니다.
부시 CEO는 “연구를 통해 우리는 직원이 출근할 때 자신이 돌봄을 받을 것이라고 느끼면 업무 성과가 훨씬 더 좋아진다는 사실을 알고 있습니다”라고 말합니다.
