여러분 모두가 같은 방향을 바라보며 가치를 공유할 때, 조직은 더 좋은 일터가 되고 더 뛰어난 비즈니스로 성장합니다.
두 기업이 동일한 비즈니스 모델을 가지고 있고, 유사한 인재를 보유하며, 같은 시장 기회를 가지고 있다 하더라도, 한 기업은 번창하는 반면 다른 기업은 우수한 인재를 붙잡아 두고 목표를 달성하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.
그 차이는 조직도에서는 보이지 않는 요소, 바로 문화적 정렬(cultural alignment)에서 비롯되는 경우가 많습니다. 조직 구성원 모두가 회사의 가치를 이해하고 실천할 때 의사결정이 더 빨라지고, 팀 간 협업이 원활해지며, 사람들은 함께 만들어가는 일에 진정한 의미를 느끼기 때문에 조직에 오래 머무르게 됩니다.
이는 단순히 ‘기분 좋은 이야기’에 그치지 않습니다. 높은 신뢰 문화를 가진 기업은 더 높은 수익성과 더 나은 주식시장 성과를 보여줍니다. FTSE 러셀(FTSE Russell)의 연구에 따르면, Fortune ‘일하기 좋은 100대 기업’에 선정된 기업들은 시장 평균을 3.68배 초과하는 성과를 내는 것으로 나타났습니다.
하지만 문화적 정렬은 저절로 이루어지지 않으며, 회사 전체 이메일이나 동기부여 포스터로 해결할 수 있는 문제도 아닙니다. 현재의 위치를 정확히 측정하고, 격차를 파악하며, 그것을 체계적으로 해소하기 위한 의도적인 노력이 필요합니다.
문화적 정렬 이해하기: 번창하는 일터의 기반
모두가 각자 점수를 내려고만 하는 스포츠 팀을 떠올려 보십시오. 선수들은 공을 혼자 차지하려 하고, 수비는 협력하지 않으며, 아무도 소통하지 않습니다. 이것이 바로 문화적 정렬이 없는 직장입니다.
반대로, 모든 팀원이 경기 전략을 공유하고, 같은 경쟁 정신을 가지며, 서로를 신뢰하는 팀을 상상해 보십시오. 이것이 바로 문화적 정렬이 실현된 모습입니다.
문화적 정렬(cultural alignment) 이란 조직 내 모든 구성원이 같은 목표에 헌신하고, 같은 가치를 공유하는 것을 의미하며, 이는 훌륭한 기업 문화를 이루는 핵심 요소 중 하나입니다.
이는 직원 참여(employee engagement) 와는 다릅니다. 업무를 사랑하는 직원이라 하더라도, 마치 다른 팀을 위해 뛰는 것처럼 행동할 수 있습니다. 참여는 ‘열정’에 관한 것이고, 정렬은 ‘방향성’에 관한 것입니다.
조직 구성원이 문화적으로 정렬되어 있을 때, 의사결정은 더 빨라지고 팀 간 협업도 원활해집니다.
1단계: 핵심 가치를 정의하고 전달하기
여러분의 회사 목적은 무엇인가요? 일상적인 업무를 안내하는 원칙은 무엇인가요? 직원들이 조직에서 어떤 느낌을 받고 있으며, 여러분은 그들이 어떤 느낌을 갖기를 바라시나요? 이러한 질문들은 회사의 핵심 가치를 정의하는 데 중요한 출발점이 됩니다.
가치를 식별하셨다면, 이를 명확하고 실행 가능한 형태로 만들어야 합니다. 모든 회사에 적용될 수 있는 일반적인 단어, 예를 들어 “탁월함(excellence)”과 같은 단어는 피하는 것이 좋습니다. 대신, 이러한 가치가 실제로 어떻게 실현되는지 구체적으로 보여주십시오. 예를 들어, “팀워크를 중요하게 생각한다”라고 표현하기보다는, “좋은 시기든 어려운 시기든 서로를 지지하며 함께 승리한다”처럼 구체적으로 설명하는 것이 좋습니다.
또한 이러한 가치를 채용 질문, 성과 평가, 팀 회의 등에 자연스럽게 녹여낼 수 있습니다. 예를 들어, 모든 전체 회의(All-Hands) 시작 시, 최근에 회사의 가치를 잘 실천한 직원들의 이야기를 공유하는 방식이 있습니다.
2단계: 현재 문화적 정렬 상태 평가하기
여러분의 가치가 조직의 북극성이라면, 직원 설문조사, 포커스 그룹, 1:1 면담과 같은 도구들은 그 북극성을 찾는 나침반과 같습니다.
직원들에게 다음과 같은 질문을 해보십시오:
- 우리 조직의 핵심 가치를 얼마나 잘 이해하고 있으며, 이를 실제로 어떻게 실천할 수 있는지 설명할 수 있나요?
- 일상적인 업무에서 가치를 실천하는 것이 얼마나 쉽거나 어려운가요?
- 리더와 관리자는 그들의 행동과 의사결정에서 우리 회사의 가치를 얼마나 일관되게 보여주고 있나요?
- 의사결정이 내려질 때, 그것이 우리의 가치와 일치한다고 느끼나요? 그 이유는 무엇인가요, 혹은 왜 그렇지 않나요?
- 우리의 가치가 팀과 조직 전체에 더 연결되어 있다고 느끼게 하나요?
- 가치가 실천되는 방식에 기반하여, 조직 문화가 얼마나 포용적이라고 느끼나요?
- 명시된 가치와 실제 운영 사이에서 어디에 차이가 있다고 보나요?
- 일상적인 업무에서 우리의 가치와 더 잘 맞추기 위해 어떤 변화를 제안하시겠습니까?
직원 피드백을 수집함으로써, 조직 구성원들이 단순히 가치를 알고 있는지를 넘어, 그 가치에 공감하고 있는지까지 파악할 수 있습니다. 직원들은 팀과 더 깊이 공감되는 새로운 가치를 제시할 수도 있고, 반대로 회사의 가치가 실제로 조직 내에서 실천되지 않고 있다고 느낄 수도 있습니다.
문화 평가를 위한 직원 설문조사 활용 방법
Great Place To Work의 직원 참여(Employee Engagement) 설문조사 도구는 직원 경험에 대한 상세한 데이터를 확인하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
3단계: 격차와 기회 파악하기
데이터를 확보한 후에는 결과를 분석하여 문화적 불일치(misalignment)를 찾아내야 합니다. 특히 리더십이 생각하는 상황과 직원들이 일상에서 경험하는 상황 사이의 차이에 주목하세요. 여러 사람이 “리더십은 한 말을 하지만 행동은 다르다”고 언급한다면, 바로 조직의 기반에 균열이 있는 것입니다.
부서 간 혹은 직급 간 단절(disconnect) 에도 주의를 기울이세요. 예를 들어, 영업팀과 엔지니어링팀이 회사 문화를 완전히 다르게 묘사하거나, 관리자와 현장 직원이 서로 다른 조직을 위해 일하는 것처럼 느낄 수도 있습니다.
불일치가 많다면 모든 문제를 한꺼번에 해결할 수는 없습니다. 가장 많이 언급된 문제나 해결이 비교적 쉬운 문제부터 우선순위를 정할 수 있습니다. 이상적으로는, 가장 중요하면서 동시에 현실적으로 해결 가능한 문제를 균형 있게 전략에 반영하는 것이 좋습니다.
무엇보다도, 결과를 공유하는 것이 중요합니다. 문화적 문제를 몰래 해결하려 하지 마세요. 조직 문화가 완벽하지 않음을 인정하는 것이 다소 불편할 수 있지만, 투명성은 신뢰를 쌓는 기반이 됩니다.
직원 설문조사 결과를 공유할 때 참고할 만한 팁은 다음과 같습니다:
- CEO가 직원들의 참여에 감사를 표하고, 조직 전체의 설문 결과를 공유합니다.
- 관리자에게 팀과 피드백을 논의하고, 부서별 실행 계획을 수립하도록 요청합니다.
- 문제를 어떻게, 언제 해결할 것인지에 대한 명확한 다음 단계를 제공합니다.
- 타운홀 미팅, 영상, 뉴스레터, 이메일 등 다양한 커뮤니케이션 방식을 혼합하여 활용하는 것을 고려합니다.
4단계: 정렬 전략 개발 및 실행
문화 데이터를 확보하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 이제는 그 데이터를 바탕으로 행동해야 합니다.
회사 문화가 정렬되지 않았다면, 문화를 재정비(reset) 하는 작업이 필요합니다. 설령 회사 문화가 이미 강력하더라도, 이를 더욱 개선할 방법을 찾아야 합니다. 그렇지 않으면 안주로 인해 문화가 점차 약화될 수 있습니다.
가장 성공적인 조직은 직원 경험의 모든 접점에 가치를 녹여냅니다. 채용 면접에서 묻는 질문부터, 성과를 축하하거나 실패를 처리하는 방식까지 모든 과정에 가치를 반영하는 것이죠. 예를 들어:
- 리더십 교육 및 개발: 훌륭한 리더가 된다는 것은 단순히 조직을 운영하는 것 이상을 의미합니다. 구성원과 소통하는 방법을 알고, 그들의 잠재력을 최대한 끌어내는 능력이 긍정적인 회사 문화를 만드는 원동력이 됩니다. 예를 들어, Cisco에서는 신임 및 기존 리더들에게 팀과 효과적으로 소통하고 팀원들의 역량을 최대한 발휘하도록 지원하는 방법을 철저히 교육합니다.
- 온보딩(Onboarding) 및 지속적 학습 프로그램: 신뢰는 채용과 온보딩 과정에서 시작됩니다. 직원이 입사 전부터 팀의 소중한 구성원으로 느낄 수 있도록 보장하는 것이 중요합니다. 이후에도 교육 및 개발 프로그램을 통해 구성원의 가치를 지속적으로 확인하고 강화해야 합니다.
- 핵심 가치에 맞춘 인정 및 보상 시스템: 조직 문화를 실천하는 직원을 축하하는 것은 그 가치의 중요성을 보여주는 방법입니다. 예를 들어, Capital One에서는 “Spot Awards”를 통해 회사 가치를 실천하며 업무에서 뛰어난 성과를 낸 직원을 인정합니다. 수상자는 포인트를 받아 선물, 기프트 카드 또는 급여를 통해 현금으로 직접 보상받을 수 있습니다.
5단계: 지속적으로 모니터링하고 개선하기
회사는 성장하고, 새로운 도전에 직면하며, 다양한 시각을 받아들이면서 문화도 자연스럽게 진화하게 됩니다. 문화적 정렬을 유지하기 위해서는, 직원 유지율, 승진율, 신입 직원이 팀의 일원으로 느끼기까지 걸리는 시간 등 의미 있는 지표를 지속적으로 추적해야 합니다.
직원 설문조사에서 파악한 격차를 기록하고, 이를 매년 혹은 실행 계획(Action Plan) 변경 후 결과와 비교해 보세요.
또한 정직한 피드백을 계속해서 수집해야 합니다. 연례 설문조사뿐만 아니라, 정기적인 짧은 설문(Pulse Check), 퇴사 인터뷰, 비공식 대화를 통해서도 피드백을 받아보십시오. 지속적인 피드백 루프를 구축하면, 문제가 쌓이기 전에 패턴을 파악하고 그에 맞게 방향을 조정할 수 있습니다.
문화적 정렬을 촉진하는 데 있어 리더십의 역할
문화적 정렬은 조직의 최상위층에서 시작됩니다. 직원들이 리더가 바람직한 행동과 가치를 몸소 실천하는 모습을 볼 때, 그것이 단순히 포스터에 적힌 문구가 아니라 조직의 핵심임을 강하게 인식하게 됩니다.
훌륭한 리더가 직원들에게 영감을 주는 방법의 몇 가지 예시는 다음과 같습니다:
- 리더십 교육 제공: 리더가 사람에게 미치는 영향에 초점을 맞춘 교육을 실시합니다. 예를 들어, Mastercard는 임원으로서의 존재감과 진정성 있는 연결을 구축하는 커뮤니케이션 워크숍을 진행합니다. 리더들은 스토리텔링으로 강력하게 메시지를 전달하고, 목적 있는 대화를 이끌며, 까다로운 질문에도 대응하는 방법을 배웁니다.
- 스토리텔링과 임원 강화를 활용: American Express에서는 리더들이 경력 초기 시절, 제안된 아이디어나 지시가 옳지 않다고 느껴 이를 거부했던 경험을 자주 공유합니다. 이는 목소리를 내는 것의 중요성을 보여주는 사례입니다.
- 가치를 실천한 직원에 대한 인정 프로그램 마련: Wegmans는 직원들의 가치를 실천한 동료 및 관리자가 추천하는 상을 운영하며, 여러 가치를 실천한 직원에게는 “Superstar Award”를 수여합니다. 수상자는 수석 부사장이 직접 작성한 감사 편지를 받고, 인트라넷과 고객 소셜 공간에서 축하받습니다.
문화적 정렬에서 흔히 겪는 어려움 극복하기
회사 문화에 대한 저항이 발생한다면, 그 원인을 깊이 이해하려고 노력해야 합니다.
직원들은 너무 많은 문화 관련 시도가 단기간에 사라지는 것을 보았거나, 리더십의 모순된 행동을 목격했을 수 있습니다. 예를 들어, 조직이 중요하게 여긴다고 말하는 가치와 실제로 보상하는 행동 사이의 격차가 존재할 수 있습니다.
협업을 강조하면서도 보너스 구조가 개인 성과를 중심으로 되어 있다든지, 워라밸을 중요시한다고 말하면서 자정까지 이메일에 답하는 사람을 승진시킨다든지 하는 경우가 이에 해당합니다.
정책, 승진, 인정 시스템을 정직하게 점검하세요. 만약 명시된 가치와 일치하지 않는다면, 메시지를 바꾸는 것이 아니라 시스템을 바로잡아야 하며, 문제를 솔직하게 다뤄야 합니다.
작게 시작하고, 행동으로 진심을 보여주며, 신뢰가 회복될 때까지 인내심을 가지는 것이 중요합니다.
강력한 문화적 정렬의 영향: 최고의 기업 성공 사례
문화적 정렬이 잘 되어 있는 기업은 단순히 직원 경험이 우수할 뿐만 아니라, 이직률 감소와 높은 고객 충성도와 같은 경쟁 우위도 얻습니다.
다음은 두 개의 Best Workplaces™ 기업이 문화적 불일치 문제를 어떻게 해결했는지 보여주는 사례입니다:
미션에 맞는 행동: Wellstar의 안전 혁신 사례
헬스케어 산업이 타인을 돌보는 일과 관련이 있음에도 불구하고, 아이러니하게도 많은 헬스케어 직원들은 저조한 웰빙, 장시간 근무로 인한 번아웃, 위험한 근무 환경을 경험합니다. 이는 Wellstar Health System에서도 문제가 되었으며, 직원들은 자신의 신체적 안전에 대한 우려를 표현했습니다.
Trust Index™ 설문조사 데이터를 분석한 결과, Wellstar가 고객에게 제공하는 서비스와 직원들이 느끼는 경험 사이의 불일치가 드러났습니다. 이에 리더십 팀은 안전 분야에 전략적 투자를 진행하며, 직원들의 우려가 실제로 경청되었음을 보여주었습니다.
리더십 책임성을 강화한 결과, Wellstar는 직원 이직률 감소와 환자 만족도 상승이라는 긍정적 효과를 얻었습니다.
가치와 현실의 격차 해소: Brains의 지역사회 기여 사례
창의적 에이전시 Brains에서는 직원의 92%가 “근무하기 좋은 곳”이라고 평가하지만, 그럼에도 불구하고 회사는 지속적으로 문화 개선 여지를 모색합니다. 예를 들어, 2023년 설문조사에서 직원의 단 72%만이 Brains의 지역사회 기여 방식에 대해 긍정적으로 느끼고 있음이 밝혀졌는데, 이는 Trust Index™ 설문조사에서 가장 낮은 점수 중 하나였습니다.
설문조사에서 얻은 인사이트를 활용하여 Brains는 직원들이 선호하는 기여 방식을 탐색하고, 이를 통해 회사의 행동이 팀의 기대와 더 잘 맞도록 조정할 수 있었습니다.
정렬을 통해 가치 중심 문화를 조성하기
가치 중심 문화를 만드는 것은 완벽한 미션 선언문을 만드는 것이 아니라, 말과 행동의 일관된 정렬에 있습니다. 훌륭한 일터는 회사 문화를 정기적으로 측정하여 이러한 격차를 파악하고 해소합니다. 그 결과, 더 나은 직원 경험과 높은 비즈니스 성과를 달성할 수 있습니다.
Great Place To Work는 문화적 정렬을 측정하고 개선할 수 있도록 돕는 포괄적인 도구와 자료를 제공하며, 이를 통해 조직이 차별화된 경쟁 우위를 확보할 수 있도록 지원합니다.
