2025년 Fortune ‘일하기 좋은 중소·중견기업’ 명단에 오른 Insmed와 Chainguard 같은 기업들이 인재를 활용해 어떻게 사업을 성장시키고 있는지 살펴보겠습니다.
시리즈 D 투자 라운드를 거쳐 기업가치가 35억 달러에 이른 테크 유니콘 Chainguard의 CEO 댄 로렌스 같은 리더들과 이야기를 나눠보면 한 가지가 분명해집니다. 그들은 문화를 최우선 가치로 삼고 있습니다.
로렌스는 이렇게 말했습니다.
"문화는 정말 흥미롭습니다.우리는 문화에 대해 많은 이야기를 하지만, 실제로 문화가 무엇인지는 명확히 말할 수 없습니다. 다만 우리가 바라는 문화가 무엇인지는 말할 수 있습니다.”
대신 그가 Chainguard에서 문화를 이끄는 원칙은 이렇습니다.
“10년 후, 더 이상 이곳에서 일하지 않는 직원들이 모여 Chainguard에서의 경험을 이야기할 때, 그것이 바로 우리의 문화입니다.”
Chainguard(2025년 Fortune Best Medium Workplaces™ 리스트 5위)에 대해 직원들은 자신들의 경험을 매우 긍정적으로 이야기했습니다.
무려 94%의 직원이 자신의 일이 의미 있다고 답했고, 100%의 직원이 추가적인 노력을 기울인다고 보고했습니다. 반면 동일한 규모의 미국 평균 기업에서는 63%만이 자신의 일이 의미 있다고 답했고, 60%만이 추가적인 노력을 기울인다고 답했습니다.
Chainguard를 점점 더 경쟁력 있게 만든 차별화 요소 중 하나는 바로 100% 원격 근무 체제였습니다.
로렌스는 이렇게 말했습니다.
“원격 근무는 채용에서 점점 더 중요한 경쟁력 요소가 되고 있습니다. 많은 기업들이 사무실 복귀를 시작했지만, 우리는 인재가 어디에 있든 최고의 사람들을 채용할 수 있습니다.”
바이오 제약사이자 Best Medium Workplaces 리스트 2위를 차지한 Insmed 또한 원격 근무 기회를 중요한 채용 도구로 활용했습니다.
Insmed의 최고인사전략책임자 니콜 셰퍼는 이렇게 말했습니다.
“팬데믹 동안 우리는 직원이 어디에 있든 상관없이 전 세계 최고의 인재를 확보할 수 있다는 사실을 매우 빨리 깨달았습니다. 이러한 유연성은 이제 Insmed 문화의 영구적인 일부가 되었습니다.”
관계 형성에 투자하기
이들 기업은 유연근무의 혜택을 누리면서도 직원 간의 관게 형성을 강화시키기 위한 투자를 이어갔습니다.
Insmed에서는 미국 내 신규 입사자들을 대상으로 입사 후 몇 달 이내에 신입사원 몰입형 교육 과정을 운영했습니다. 셰퍼는 “이 프로그램의 목적은 회사의 모든 측면을 더 배우고 문화를 탐색할 시간을 갖는 것이었습니다.”라고 설명했습니다. 비용이 많이 들었지만 Insmed은 이 프로그램에 계속 투자하기로 했습니다. 그는 “사람들이 더 빨리 적응합니다. 회사를 이해하고, 우리의 가치와 원칙, 그리고 서로에게 어떻게 행동하기를 기대하는지를 알게 됩니다.”라고 덧붙였습니다. 실제로 Insmed에서는 98%의 직원이 입사 시 따뜻한 환영을 받았다고 응답했으며, 이는 미국의 일반적인 중견기업 평균인 76%보다 훨씬 높은 수치였습니다.
Chainguard에서는 전 직원이 1년에 두 번 모이는 전사 워크샵을 개최했습니다. 이 행사는 전략 정렬 세션뿐 아니라 해커톤, 자원봉사 활동 등을 포함하여 팀 간의 교류와 연결을 촉진하도록 설계되었습니다. 회사가 성장하면서 직원들을 의도적으로 모으는 것이 점점 더 중요해졌다고 로렌스는 말했습니다.
Chainguard는 전면 원격근무 체제임에도 불구하고, 직원들 간의 유대감을 강화하기 위해 정기적으로 사외 워크숍을 열어 모두가 함께 모일 수 있도록 하고 있습니다
그는 예시로 이렇게 말했습니다.
“이제 우리는 한 식당에 다 모일 수 없을 정도로 커졌습니다. 그래서 저녁 식사조차도 누가 어느 그룹에 속하고, 어디에 앉는지까지 신경을 씁니다.”
Chainguard는 500명 이상의 직원을 연 2회 오프사이트로 모으는 투자 대비 효과를 어떻게 평가했을까요? 로렌스는 “사무실을 운영하는 것보다 쌉니다. 사무실이 있더라도 이런 행사를 했을 겁니다. 결과는 매우 좋습니다.”라고 말했습니다. Chainguard는 매번 NPS(순추천지수)와 직원 설문조사를 통해 행사가 직원들에게 어떻게 다가오는지 추적했고, 회사가 성장할수록 매년 개선을 이어갔습니다. 그는 “매번 다른 경험이 됩니다.”라고 덧붙였습니다.
직원들이 기업 성과에 미치는 영향
Chainguard와 Insmed는 모두 훌륭한 직장 문화가 비즈니스 성공을 견인한다고 믿었으며, 실제로 두 회사 모두 부러울 만한 성과를 거두었습니다. Chainguard는 Canva, HPE, Anduril 같은 대형 고객 포트폴리오를 기반으로 기업가치 35억 달러를 달성했습니다. Insmed은 두 번째 신약의 FDA 승인을 획득했으며, 향후 파이프라인 성장에 대한 기대와 함께 지난 1년 동안 주가가 크게 상승했습니다.
두 회사는 모두 이러한 성공이 직원들의 끈기와 재능 덕분이라고 밝혔습니다. 셰퍼는 “우리 산업은 결국 환자와 직원의 열정 위에서 세워집니다. 환자와 직원, 이 두 가지를 제대로 맞추면 무엇이든 가능하다고 믿습니다.”라고 말했습니다.
Insmed의 헌신적인 직원들은 최근 두 번째 신약의 FDA 승인 같은 중요한 돌파구를 만들어냈습니다.
로렌스 역시 “우리는 직원들 덕분에 지금의 위치에 있습니다.”라고 말했습니다.
일하기 좋은 문화를 구축하려는 기업들에게 로렌스와 셰퍼는 몇 가지 핵심 조언을 내놓았습니다.
1. 직원을 성인으로 대하라.
“우리가 직원들을 그 수준의 존중과 전문성으로 대하기 때문에, 우리는 그만큼 큰 보답을 얻게 됩니다.”라고 셰퍼는 말했습니다.
2. 직원들에게 기대치를 명확히 하라
“하이퍼성장은 결코 쉽지 않습니다. 그리고 모두가 입사할 때부터 이를 알고 인정해야 합니다.”라고 로렌스는 말했습니다. 스타트업 생활은 모든 사람에게 맞는 것이 아니므로, 기대치를 명확히 하는 것이 핵심입니다.
3. 피드백 루프를 최대한 촘촘히 하라
“회사가 빠르게 성장할 때는 쉽게 놓치는 것들이 생깁니다.”라고 로렌스는 경고했습니다. 그래서 그의 팀은 모든 전체 회의(all-hands) 후 익명 펄스 설문을 실시하고, 부서와 직급별로 정기적인 경청 세션을 열며, Great Place To Work 데이터 결과도 확인했습니다.
로렌스는 “저는 매주 최소 한 시간은 무엇이 잘 되고 있고, 무엇이 잘못되고 있는지를 듣고, 그 모든 것을 받아들여 어떤 변화를 만들어야 할지 고민하는 데 쓰고 있습니다.”라고 말했습니다.
4. 문화를 모두의 책임으로 만들어라
“훌륭한 직장 문화를 만드는 데에는 모두가 역할을 가지고 있습니다.”라고 셰퍼는 말했습니다. “우리는 이를 위해 면접을 하고, 채용을 하며, 사람들이 그 문화에 책임을 지고 서로를 위해 존재하며, 매일 문화를 보여주고 가치를 실천하는지 확인해야 합니다.”
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