소속감, 일하기 좋은 직장, 인재 개발, 직장 내 여성
올해 Fortune Best Workplaces for Women 리스트에 선정된 글로벌 호스피탈리티 기업인 메리어트 인터내셔널은 여성 리더를 포함해 모든 사람에게 기회의 접근성을 제공하고 있습니다.
메리어트 인터내셔널에 관한 몇 가지 눈에 띄는 숫자가 있습니다.
미국 내 임원직(부사장급 이상)의 51%가 여성이며, 글로벌 기준으로는 48%가 여성입니다. 이사회 역시 여성 비율이 거의 절반을 차지하며, CEO 토니 카푸아노(Tony Capuano)의 직속 보고자 중50%를 차지합니다.
이는 시장 평균과 뚜렷한 대비를 이룹니다.
맥킨지의 2024년 ‘Women in the Workplace’ 보고서에 따르면, 여성은 C-레벨 직책의 29%, 부사장급 직책의 34%만을 차지합니다. 또한 컨퍼런스 보드(Conference Board)는 2024년 기준 러셀 3000(Russell 3000) 기업 이사회에서 여성 비율이 29%에 불과하다고 밝혔습니다.
그러나 올해 Fortune Best Workplaces for Women™ 명단에 오른 메리어트에서는 다른 일이 벌어지고 있습니다.
메리어트 고객 참여 담당 상무이자 여성 직원 리소스 그룹(ARG)의 차기 임원 후원자인 프리드 에드먼드(Frid Edmond)는 이렇게 말합니다. “이는 단순히 고위 직책에 있는 사람들의 대표성에 관한 것이 아닙니다. 그들이 어떻게 당신이 그 자리에 도달하도록 도와주는지에 관한 문제입니다.”
이 때문에 커리어 개발 대화가 매우 중요한 역할을 합니다. 메리어트에서는 리더들이 연간 성과 평가의 일환으로, 직원들과 정기적으로 커리어 목표와 이를 달성하는 방법에 대해 이야기하는 것이 기대되는 문화입니다. 이 대화에서 미묘한 변화가 큰 전환점이 되었는데, 에드먼드는 이를 멘토링에서 ‘커리어 가속화(Career Acceleration)’로의 전환이라고 설명합니다.
이전에는 멘토가 기회를 지켜보다가 상황이 맞으면 직원의 다음 단계 성장을 돕는 방식이었습니다. 이제는 리더들에게 다음과 같은 새로운 기대가 있습니다. “당신이 원하는 것을 말해 주세요. 우리는 당신이 그 목표에 도달하도록 책입지고 돕겠습니다.”
이 변화는 에드먼드 본인의 커리어에서도 나타납니다. 그녀는 5년 전 상사와의 잊을 수 없는 커리어 대화를 예로 듭니다. “저는 향후 3~5년 안에 제가 맡을 수 있다고 생각하는 세 가지 역할을 직접 제시해야 했습니다. 그 역할들이 실제로 주어진다는 보장은 없었지만, 저에게는 가능성의 예술이었어요. 제가 어디까지 갈 수 있을지 스스로 그려보는 과정이었죠.”
이제 그녀는 같은 방식을 자신의 팀원들에게도 적용하고 있으며, 이는 메리어트의 기회 접근성 문화의 핵심 요소가 되었습니다. “우리 조직에서는 모든 수준에서 미래의 리더를 육성하고 것이 요구됩니다.”
그 결과, 메리어트 직원들은 일반적인 미국 기업보다 훨씬 더 나은 근무 경험을 하고 있습니다.
직원 리소스 그룹(Associate Resource Groups)
메리어트의 여성 직원 리소스 그룹(Women’s ARG)은 모든 직원에게 열려 있으며, 5,500명의 직원에게 재정적 웰방부터 임원으로서의 존재감, 모의 면접 연습에 이르기까지 다양한 주제에 대한 멘토링과 교육 지원을 제공합니다. 또한 조직 내 다른 리소스 그룹과 협력하여 군인 출신, 신경다양성을 가진 직원, 워킹맘을 포함한 모든 직원을 지원하는 데 초점을 맞추고 있습니다.
에드먼드는 그룹 내 동맹(Ally)의 역할이 멘토링과 후원에서 매우 중요하다고 말합니다.
그녀는 이렇게 털어놨습니다. “솔직히 말하면, 제 멘토 대부분은 남성이었습니다.”
하지만 그들은 그녀의 성장에 진심으로 투자했고, 중요한 순간마다 방향을 제시할 수 있는 권한을 가지고 있었습니다. 그녀가 처음으로 이사회에 프레젠테이션을 했을 때 무슨 일이 있었을까요? “우리 최고 법률 고문과 최고 커뮤니케이션·PR 책임자가 이사회 발표 자리에서 제 맞은편에 앉아 간단한 눈짓으로 신호를 보내줬어요.”
그들의 존재만으로도 커다란 신뢰의 표시였다고 에드먼드는 덧붙입니다.
“제가 이사회 앞에 서는 그 순간에, 이 두 사람이 제 성공을 위해 그렇게까지 신경써줬다는 사실이 저에게 얼마나 큰 의미인지 말로 다 표현할 수 없어요.”
2025년 더 나은 직장을 만들기 위한 팁
메리어트처럼 되고자 하는 조직을 위해, 에드먼드는 몇 가지 조언을 제시합니다.
1. 조직의 모든 수준에서 직원을 투자하세요.
조직도에서 하위 레벨 직원에게 투자하는 방식은 결국 최고 레벨의 결과로 이어집니다. 에드먼드 자신도 시간제 직원으로 시작해 22년 동안 회사에서 7개의 다른 역할을 맡아왔습니다. “시간제 직원에서 바로 수석 부사장(SVP)으로 뛰어오를 수는 없습니다.” 그녀는 말합니다. 진정한 포용은 조직의 모든 단계에 걸친 지원 시스템을 필요로 합니다.
2. 1년 내내 개발 대화를 위한 시간을 마련하세요.
개발에 대한 솔직한 대화는 연말 연말 평가나 직원 참여 설문조사 후에만 논의해서는 이루어지지 않습니다. 개발에 대한 접근은 지속적이고 전략적이어야 한다고 에드먼드는 강조합니다.
3. 실패를 포함한 일상의 성과를 축하하세요.
모든 직원의 성장을 위해서는 새로운 것을 시도하고, 도전 과제를 맡고, 때로는 실패할 수 있는 자유에서 시작됩니다. “우리는 실패할 때도, 그것을 축하합니다.”라고 에드먼드는 말합니다.
4. 최고 리더로부터 포용성에 대한 명확한 신호를 보내세요.
메리어트 CEO 토니 카푸아노(Tony Capuano)가 ‘모두를 환영한다’는 메리어트의 가치를 재확인했을 때, 그 메시지는 직원들에게 직접적인 영향을 미쳤습니다.
“올해 초 토니는 정말 어려운 질문을 받았습니다.” 에드먼드는 말합니다. “우리는 그가 어떻게 대응할지 기다렸고, 그는 우리가 원했던 방식으로 답했습니다.”
그 메시지는 메리어트 직원들이 계속해서 참여할 수 있도록 힘을 실어주었습니다. “우리는 모든 사람을 환영하는 것에서 시작합니다.”라고 에드먼드는 말합니다. “어떤 일이 일어나든, 우리는 항상 모든 사람을 환영할 것입니다.”
