130만 건이 넘는 직원 설문 결과에 따르면, 직원들의 ‘재직 의도(intent to stay)’를 높이는 데에는 특정 요인들이 존재합니다.
직원들이 회사를 떠나지 않게 만드는 요인은 무엇일까?
급여와 복지는 직원들에게 중요하지만, 그것이 최고의 일터를 구분 짓는 핵심 요인은 아닙니다.
Great Place To Work® 인증 기업(Great Place To Work® Certified™ companies)
즉, 직원들이 일관되게 긍정적인 경험을 하고 있다고 평가된 조직들에서는
직원 유지율을 가장 강하게 이끄는 요인이 바로 ‘의미 있는 일(meaningful work)’ 이었습니다.
자신의 일이 “특별한 의미가 있다”고 느끼는 직원은 회사를 계속 다니고 싶다고 답할 가능성이 거의 4배나 높았습니다.
이는 ‘공정한 보상(fair pay)’이나 ‘특별하고 차별화된 복지(benefits)’와의 상관관계보다
두 배 이상 강한 연관성을 보였습니다.
직원 유지율을 높이는 세 가지 핵심 요인
‘공정한 급여’나 ‘특별한 복지제도’는 놀랍게도 직원 유지율 상위 3대 요인에 포함되지 않았습니다.
직원들이 “공정한 급여를 받고 있다”고 느낄 때, 회사에 머물 확률은 54% 증가했습니다.
“특별한 복지를 받고 있다”고 느낄 때는 74% 증가하는 데 그쳤습니다.
반면, 최고의 일터에서 직원들을 진짜로 머물게 하는 요인은 다음 세 가지였습니다.
바로 일의 의미, 심리적·정서적 건강, 그리고 역할에 관계없는 공정한 대우입니다.
데이터는 이렇게 말합니다:
- 자신의 일이 의미 있다고 느끼는 직원은 회사를 계속 다니고 싶다고 답할 확률이 294% 더 높습니다.
- 직장이 심리적·정서적으로 건강하다고 느끼는 사람은 103% 더 오래 머물 가능성이 있습니다.
- 직급이나 역할과 상관없이 존중받는 팀의 일원이라고 느끼는 직원은104% 더 오래 머물 가능성이 있습니다.
성별에 따른 차이
Great Place To Work는 2024년과 2025년에 실시된 130만 건이 넘는 설문 데이터를 분석한 결과, 남성과 여성 간에 흥미로운 차이를 발견했습니다.
남성과 여성 모두에게 ‘의미 있는 일(meaningful work)’이 직원 유지의 가장 강력한 요인으로 나타났습니다. 하지만 ‘심리적·정서적으로 건강한 근무환경’은 여성에게 더 강력한 영향을 미쳤습니다.
-
여성: 회사를 계속 다닐 가능성이 123% 더 높음
-
남성: 87% 더 높음
그럼에도 불구하고, 두 성별 모두에서 주요 요인들이 높은 상관관계를 보여 한쪽의 유지 요인을 강화하기 위한 노력은 결국 모든 직원의 유지율 개선으로 이어질 수 있음을 시사했습니다.
직원 유지의 ‘비즈니스적 근거’
우수한 인재를 더 오래 유지한다면, 기업은 얼마나 큰 비용을 절감할 수 있을까?
미국인사관리협회(SHRM)에 따르면, 직원 한 명을 대체하는 데 드는 비용은 연봉의 50%에서 200%에 달합니다.
이 안에는 단순한 채용 비용뿐 아니라 생산성 손실, 조직 내 노하우 상실, 팀 역량 저하 등 눈에 보이지 않는 비용도 포함됩니다.
또한 Gallup 조사에 따르면, 새로운 직원이 이전 직원과 같은 수준의 생산성을 내기까지 최대 12개월이 걸립니다.
McKinsey의 분석에 따르면, 직원 이탈(Attrition)과 몰입 저하(Disengagement)로 인해
S&P 500 기업은 연평균 약 2억 8,200만 달러의 손실을 입고 있으며,
반대로 직원 몰입도를 우선시하는 기업은 최대 9천만 달러의 추가 가치를 창출할 수 있습니다.
직원 한 명을 교체하는 데 연봉의 50%가 든다고 가정하고, 미국 노동통계국(Bureau of Labor Statistics)이 발표한 2024년 평균 이직률 23%를 적용하면, 어떤 기업이든 자사 이직 비용을 대략적으로 계산할 수 있다.
예를 들어, 직원 1,000명 규모의 기업에서 직원 1인당 평균 연봉이 8만 달러라면, 단순 계산만으로도 연간 약 920만 달러가 이직으로 인해 손실될 수 있다.
이직의 비용은 단순한 숫자보다 훨씬 크다. Mosaic Consulting Group은 이직 비용을 세밀하게 분석했는데, 여기에는 눈에 보이는 ‘하드 코스트(hard costs)’와 눈에 보이지 않는 ‘소프트 코스트(soft costs)’가 모두 포함된다. 하드 코스트에는 신원 조회, 채용 공고, 신규 직원 교육 등이 있고, 소프트 코스트에는 관리자 교육 시간, 면접 및 채용 과정에 소요되는 시간 등이 포함된다.
이 모든 요인을 합산한 결과, Mosaic은 4년간 이직률을 낮추는 것만으로 약 800만 달러를 절감할 수 있었다.
Mosaic의 인사·문화 컨설팅 부사장 Jessica Fuller는 이렇게 말했다.
“사람들이 ‘감성적인 참여 데이터’라고 생각하는 것을 비즈니스 관점에서 설명했더니, 회의적이던 이들이 오히려 신봉자가 되었습니다.”
즉, 직원 데이터를 보유하고 있다면 그것은 단순한 HR 자료가 아니라 재무 성과를 설명하는 스토리로 전환될 수 있다. 그리고 그 스토리가 강력할수록 다음 목표를 이루기 위한 영향력 또한 커진다.
