최고의 직장, 배려, 높은 신뢰의 리더십
다음은 AI 칩 제조업체 엔비디아(NVIDIA)가 2025년 Fortune ‘부모를 위한 최고의 직장’ 리스트에서 2위를 차지한 이유입니다.
일하는 부모에게 가장 잘 지원하는 회사를 찾을 때, 대화는 종종 출산휴가에서 시작하고 끝납니다.
미국에서는 새 자녀를 맞이하는 부모에게 유급휴가가 보장되지 않습니다. 가족 및 의료 휴가법(FMLA)에 따르면, 적격 회사에서 근무하는 부모가 직장을 잃지 않고 무급휴가를 사용할 수 있도록 보장될 뿐입니다.
국립보건연구소(National Institute of Health) 연구에 따르면, 미국에서 신규 엄마는 평균 10주 출산휴가, 유급 병가 10.6일, 유급 개인 휴가 11.6일을 사용하는 것으로 나타난 반면, 미국 아버지 중 5% 미만만이 2주 이상의 부모 휴가를 사용합니다.
이에 비해 엔비디아는 출산하는 어머니에게 22주간의 유급휴가를 제공하며, 아빠를 포함해 대리모나 입양을 통해 아이를 맞이하는 비출산 부모에게는 12주간의 유급휴가를 제공합니다. 유급 육아휴직이 끝난 후에도 직원은 유연 근무(Flex Time)를 사용할 수 있으며, 8주간 유연 근무제를 통해 직원이 업무로 복귀하는 과정을 지원합니다.
이러한 정책들은 엔비디아(NVIDIA)가 2025년 Fortune ‘부모를 위한 최고의 직장(Best Workplaces for Parents™)’ 리스트에서 2위를 차지한 이유 중 일부입니다.
시가총액 4조 달러가 넘는 회사에서 이런 후한 정책은 크게 놀라운 일은 아닐 수도 있습니다. 그러나 이는 엔비디아의 핵심 정신(ethos)에서 비롯된 것으로, CEO 젠슨 황(Jensen Huang)은 직원들을 돌보는 것이 회사의 최우선 과제라는 믿음을 반복해서 강조합니다.
따라서 단순히 엔비디아의 육아휴직 제도를 따라 하거나 부모 지원 프로그램을 모방한다고 해서 엔비디아의 성공을 재현할 수는 없습니다.
엔비디아의 직원 경험 담당 부사장 보 데이비슨(Beau Davidson)은 말합니다. “단순히 프로그램을 만드는 것이 아니라, ‘우리는 가족을 지원할 것’이라는 정신을 만들어야 합니다.”
엔비디아는 직원들이 가정을 꾸리고 삶을 설계할 수 있도록 돕겠다는 의지는 회사의 의사결정에 반영됩니다. 후한 유급휴가는 그 한 예일 뿐이며, 복귀하는 부모를 위한 추가 유연 근무, 대리모·입양 비용 지원, 긴급 보육 서비스, 그리고 강력한 웰빙 리소스 등도 제공됩니다.
엔비디아가 배운 가장 큰 교훈 중 하나는? 데이비슨은 말합니다. “획일적인 접근(one-size-fits-all)은 생산적이지 않습니다. 자폐 아동을 둔 부모나 특별한 지원이 필요한 자녀를 둔 부모 등 추가적인 지원이 필요한 경우가 많습니다. 엔비디아는 바로 이런 부분에서 더 집중합니다.”
그 결과, 엔비디아 직원들은 최선을 다할 수 있으며, 회사가 말하는 것처럼 ‘자신의 인생의 일을 한다(do their life’s work)’는 것이 가능합니다.
직원에 대한 배려가 신뢰를 만듭니다
회사가 직원을 어떻게 배려하는지에 대한 이야기는 입소문을 통해 퍼지는 귀중한 신뢰의 매개체입니다. 그 결과 자연스럽게 신뢰 수준이 높아집니다.
데이비슨은 말합니다. “엔비디아 직원들에게서 우리가 지속적으로 듣는 말 중 하나는 ‘나는 회사가 올바른 일을 할 것이라는 것을 안다’입니다.” 캘리포니아 산불로 피해를 입은 직원이나 우크라이나 및 중동의 글로벌 분쟁에 휘말린 직원을 돕기 위해 회사가 기대 이상으로 배려한 사례는 수없이 많습니다.
데이비슨은 덧붙입니다. “그냥 손을 내밀어 돕습니다. 그러면 상황이 크든 작든, 회사가 직원을 잘 대우할 것이라는 환경이 자연스럽게 형성됩니다.”
부모를 위한 추가 배려는 IVF(시험관 아기) 치료의 높은 비용을 지원하거나, 입양 부모를 위한 유사한 지원으로 나타납니다. “입양 부모라고 해서 2등 시민으로 대우하지 않습니다.” 데이비슨은 말합니다. “대리모를 통해 태어난 자녀를 가진 직원도 마찬가지입니다. 우리는 모든 사람을 동등하게 대우하려고 합니다.”
그 결과는 어떨까요? 엔비디아에서 부모인 직원의 10명 중 거의 9명(86%)이 “관리자가 편애하지 않는다”고 답했으며, 이는 일반적인 직장에서 같은 답변을 한 부모(48%)보다 훨씬 높습니다. 또한 엔비디아 부모 직원의 93%는 “조직이 내 삶을 깊이 배려한다”고 믿으며, 89%는 “경영진이 직장 외의 삶에도 관심을 가진다”고 답했습니다.
이러한 경험은 신뢰를 형성하며, 이는 비즈니스 성과를 결정짓는 중요한 요소입니다. Great Place To Work 연구에 따르면, 신뢰 수준이 높은 기업은 생산성, 혁신, 민첩성이 더 높으며, 이는 더 많은 매출과 강력한 주식시장 성과로 이어집니다
엔비디아에서는 부모 직원의 93%가 추가 노력을 기울인다고 보고했으며, 이는 일반 미국 직장의 부모 62%보다 50% 높은 수치입니다. 이러한 추가 노력이 바로 높은 생산성으로 이어집니다.
관리자의 영향력
엔비디아(NVIDIA)의 후한 프로그램 자체도 중요하지만, 부모에게 진정한 차이를 만드는 요소는 종종 관리자와의 관계에 있습니다.
예를 들어, 부모가 육아휴직에서 복귀할 때, 그들은 8주간의 ‘유연 근무(Flex Time)’를 제공받습니다. 이 기간 동안 직원은 관리자와 협의하여 이전 업무량으로 점진적으로 복귀할 수 있는 일정을 조율합니다. 이 제도의 성공 여부는 이해심 있고 협력적인 관리자의 존재에 크게 달려 있습니다.
“가장 중요한 것은 관리자와 직원이 서로 대화하여 그 유연성을 허용하는 문화를 보장하는 것입니다.” 데이비슨은 말합니다. 직원들이 관리자와 일관된 경험을 할 수 있도록, 엔비디아는 Great Place To Work® Trust Index™ 설문조사와 같은 정기 설문조사뿐만 아니라, 연중 유연성이나 인정과 같은 주제에 대한 타겟형 펄스 설문조사도 실시합니다.
데이비슨은 덧붙입니다. “직원에게 어떤 질문을 하든, 그들은 항상 자신이 생각하는 바를 알려줍니다.” 그리고 필요가 전달되면, 엔비디아는 부모를 돕겠다는 약속에 따라 ‘예스’라고 말할 방법을 찾으려 노력합니다.
데이비슨은 자신의 역할에 대해 이렇게 말합니다. “제가 하는 일의 핵심은 직원을 돌보는 것입니다. 직원에게 올바르게 행동하면, 그들은 회사에 올바르게 행동할 것입니다.”
당신의 회사도 이 리스트에 속한다고 생각하나요? 여기서 시작하세요.
