미국의 직장 트렌드가 전 세계 다른 국의 트렌드와 일치할까요?
포춘 세계에서 가장 일하기 좋은 기업 리스트에 선정된 기업과 같은 다국적 기업의 리더에게는 성공을 위한 글로벌 관점이 필요합니다. Great Place To Work의 전 세계 사무소들은 싱가포르에서 아르헨티나에 이르기까지, 직장 문화의 핵심 요소에 대한 데이터 기반 인사이트를 공유하고 있습니다.
매년 2천만 명 이상의 직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 비즈니스 성과에 영향을 미치는 문화 요인에 대해 수십 년간 연구한 결과, 직원 경험은 거주 국가에 관계없이 수익에 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
하지만 일부 직장 내 문제는 지리적 경계에 국한되어 있습니다. 여러 대륙에서 책임을 맡고 있는 리더라면 반드시 답해야 할 질문이 하나 있습니다: 전 세계 모든 직장의 근로자에게 영향을 미치는 업무 환경 트렌드는 무엇일까요?
주목해야 할 4가지 글로벌 트렌드
다음은 Great Place To Work®의 전문가들이 주목해야 할 4가지 트렌드입니다.
1. 인공지능의 혁신과 직원의 불안
전 세계 리더들은 업무 환경에 미치는 AI의 영향력을 가장 중요하게 생각합니다.
Great Place To Work의 글로벌 설문조사에 따르면, 전 세계 직원 중 단 51%만이 AI를 활용해 업무를 개선하는 것에 기대감을 갖고 있으며, 45%만이 자사에서 AI를 자신들에게 유익한 방식으로 사용할 것이라고 믿고 있습니다.
이러한 괴리는 시장을 변화시키는 최신 기술에 빠르게 적응해야 하는 리더들에게 문제로 작용합니다.
동남아시아(SEA)에서는 AI와 자동화의 빠른 도입이 직장을 변화시키고 있습니다,”라고 Great Place To Work ASEAN 및 호주·뉴질랜드 지사의 전무 이사인 Evelyn Kwek는 말합니다. 태국과 같은 국가는 상당한 경제적 이익을 기대하며 이를 적극 추진하고 있습니다.
무엇이 발전을 가로막고 있을까요? “AI 인재 부족과 재교육의 필요성입니다,”라고 Kwek는 말합니다. 그녀는 예시로 2억 8천만 명의 숙련되지 않은 노동력을 가진 인도네시아를 들며, 이들이 새로운 AI 경제에 참여하기 위해서는 교육이 필요하다고 설명합니다. “많은 직무가 변화의 위험에 처해 있으며, 이는 인력 개발의 시급성을 보여줍니다,”라고 그녀는 덧붙입니다.
리더들이 독일 일하기 좋은 기업을 축하하기 위해 Great Place To Work에 참여한 모습
유럽에서는 AI 기술이 온보딩과 직원 관리 등 HR 관행과 기능을 개선하는 데 도움을 주고 있습니다.
“HR 분야의 자동화는 계속 확대될 것으로 예상되며, 이는 업무를 단순화하고 행정적 부담을 줄여 HR 전문가들이 전략적 과제에 집중할 수 있도록 합니다,”라고 Great Place To Work 영국 지사의 컨설팅 디렉터인 Seema Shah는 말합니다.
유럽인들 역시 AI가 자신의 일자리에 미칠 영향에 대해 우려하고 있습니다. “HR은 AI가 직원들에게 미치는 영향도 다루게 될 것입니다,”라고 Shah는 말합니다. “예를 들어, AI가 자신을 대체할지도 모른다는 두려움과, 새로운 기술을 사용할 수 있도록 직원들에게 역량을 갖추게 해야 할 필요성 등이 있습니다.”
“직원들은 AI가 자신들에게 어떤 영향을 미칠지에 대해 리더들로부터 직접 들을 필요가 있습니다,”라고 Great Place To Work 멕시코, 카리브해 및 중앙아메리카 CEO인 Renan González Nieto는 말합니다.
“AI가 효율성을 높여주긴 하지만, 조직은 기술이 대체할 수 없는 공감, 인간적 연결, 윤리적 리더십을 강화해야만 건강한 조직 문화를 유지할 수 있습니다,”라고 그는 덧붙입니다.
2. 비즈니스 성공을 위한 핵심 요소로서의 리더십
리더십은 비즈니스 성과에 기여하는 조직 문화의 결과를 이끄는 데 중요한 역할을 합니다.
영국의 기업들에게는 투명한 리더십이 큰 차이를 만들어낸다고 Shah는 말합니다. “리더십 스타일에서 진정성과 더불어 공감 능력을 갖추는 것이 중요합니다,”라고 그녀는 덧붙입니다.
동남아시아에서도 리더십은 직장 문화의 핵심 요소로 간주됩니다. “강력한 리더십은 신뢰 기반의 직장을 유지하는 데 점점 더 중요한 요소로 인식되고 있습니다,”라고 Kwek는 말합니다. “직원들은 정직성을 보여주고, 양방향 소통을 장려하며, 직원들과 협력하고, 진심으로 복지를 챙기는 리더를 높이 평가합니다.”
싱가포르 일하기 좋은 기업을 축하해주는 모습
싱가포르의 일하기 좋은 직장에 대한 연구에 따르면 리더에 대한 신뢰가 높은 직원들은 지속적으로 더 긍정적인 직장 경험을 보고하는 것으로 나타났습니다. “이는 불확실한 시기에도 여전히 유효하며, 탄력적이고 참여도가 높은 인력을 유지하는 데 있어 리더십의 중추적인 역할을 강조합니다.”라고 Kwek은 덧붙입니다.
3. 행복지수 하락은 신뢰도 하락에 기여
갤럽에 따르면 팬데믹 이후 전 세계적으로 행복지수가 하락했으며, 이는 존스 홉킨스 대학교와 그레이트 플레이스 투 워크의 연구원들이 조사한 미국 내 비슷한 움직임과 일치하는 추세입니다.
여기에 에델만의 2025 신뢰 지표에서 나타난 고용주에 대한 전 세계적인 신뢰도 하락을 더하면, 전 세계 근로자의 복지와 신뢰 수준이 낮아지면서 업무 몰입도가 낮아지고 있다는 사실이 명확해집니다.
“멕시코는 물론 전 세계적으로 신뢰 수준이 크게 하락하여 인재를 유치하고 유지하기가 더 어려워졌습니다.”라고 니에토는 말합니다. “이는 많은 조직에서 고용주 추천지수(eNPS)가 하락하여 직장을 기꺼이 추천하는 직원이 줄어든 것을 보면 알 수 있습니다.”
영국에서 실시한 연구에 따르면 특히 일선 관리자의 번아웃 수준이 더 높은 것으로 나타났습니다.
“리더의 압박과 점점 더 스트레스를 받는 직원 관리 사이에 갇혀 있는 일선 관리자들은 영국 직원 중 가장 낮은 수준의 웰빙을 보고하고 있습니다.”라고 Shah는 말합니다.
해결책은 무엇일까요? “훌륭한 직장은 웰빙에 대한 총체적인 관점을 취합니다.”라고 Shah는 말합니다. 특히 일선 관리자가 건강한 행동의 모범을 보이고 팀의 분위기를 조성할 수 있도록 지원하는 것이 중요합니다."
전 세계 직원들에게 웰빙은 조직에 계속 남아 있을 것인지 아니면 다른 곳에서 새로운 기회를 찾을 것인지에 대한 핵심 요소입니다.
“직원들은 이제 안전하고, 서로 존중하며, 서로를 지지하는 직장을 우선시합니다.”라고 중미와 카리브해 지역의 니에토는 말합니다. “정신 건강과 정서적 안정을 해결하지 못하는 기업은 생산성이 떨어지고 이직률이 높아지며 인재를 유치하는 데 어려움을 겪습니다.”
4. 전 세계 인력에 대한 Z 세대의 영향력 증가
“한 직장에 여러 세대가 공존하는 것이 현실입니다.”라고 Great Place To Work 아르헨티나의 마케팅 및 커뮤니케이션 디렉터인 Jorge E. Garcia는 말합니다. “특히 복리후생, 온보딩 등의 분야에서 긍정적이고 포용적인 직원 경험을 만드는 것은 복잡하기 때문에 인적 자원 팀에게는 어려운 과제입니다.”
아르헨티나 일하기 좋은 기업을 축하해주는 모습
동남아시아의 인구통계학적 변화는 인재 관리에 대한 새로운 접근 방식을 요구한다고 퀙은 말합니다.
“2025년까지 Z세대와 밀레니얼 세대가 동남아시아 인력의 대부분을 차지할 것이며, 전 세계적으로는 Z세대만 거의 3분의 1을 차지할 것입니다.”라고 그녀는 설명합니다. “2045년까지 인구통계학적 우위가 정점에 달하면서 Z세대의 디지털 전문성, 적응력, 기업가적 마인드가 혁신과 경제 성장을 주도하는 데 중추적인 역할을 할 것입니다.”
Z세대 인구가 많은 국가에서 사업을 운영하는 기업의 경우, 고용주들은 이 세대의 참여를 유도하는 데 점점 더 집중하고 있습니다.
“우리는 성공적인 조직이 소통과 협업 방식을 발전시킴으로써 적응하는 것을 보아왔습니다.”라고 퀙은 말합니다. “리더는 과거의 접근 방식이 이 세대에게 공감을 얻지 못할 수 있음을 인식하는 동시에 다세대 인력의 다양한 기대치를 관리해야 합니다.”
가르시아의 조언은? 직원들의 의견을 더 잘 경청하여 직원들의 특정 요구 사항을 충족할 수 있도록 경험을 개인화해야 하며, 직원 설문조사가 좋은 출발점이 될 수 있습니다.
“직원들이 조직 내에서 어떤 경험을 하고 있는지 추측하거나 비공식적인 대화를 바탕으로 결론을 내리지 않는 것이 중요합니다.”라고 Garcia는 말합니다. 그는 설문조사를 통해 신뢰를 쌓을 수 있는 몇 가지 모범 사례를 제시합니다:
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설문조사 응답이 기밀로 유지되고 보호되도록 합니다. “직원들은 보복에 대한 두려움 없이 자신의 경험을 솔직하게 공유할 수 있어야 합니다.”라고 그는 말합니다.
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설문조사에 대해 명확하게 전달하세요. 설문조사를 실시하는 이유와 비즈니스 목적, 설문조사 결과가 어떻게 사용되는지 설명해야 한다고 그는 말합니다.
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피드백을 바탕으로 적시에 조치를 취하세요. 설문조사 결과에 따른 신속한 조치를 통해 직원들이 설문조사 참여의 영향을 확인할 수 있도록 하세요. 실행할 수 없는 사항이 있다면 그 결정을 명확하게 전달하세요.
직장 문화는 갈수록 경쟁이 치열해지는 글로벌 인재 유치 시장에서 강력한 차별화 요소가 될 수 있습니다. 새로운 세대가 직장에 진입함에 따라 리더는 성공을 위해 기대치를 업데이트해야 합니다.
“베트남과 인도네시아처럼 빠르게 성장하는 시장에서 Z세대의 참여를 유도하는 데는 경쟁력 있는 급여만으로는 부족합니다.”라고 Kwek은 말합니다. 그 대신 직원에 대한 인정, 투명한 커뮤니케이션, 의미 있는 업무가 직원과 회사 간의 관계를 더욱 공고히 하고 있습니다.
“Z세대의 기대에 부응하는 것은 단순히 직원 유지에 관한 것이 아니라 경쟁 우위를 확보하는 것입니다.”라고 Kwek은 말합니다.
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