재택이나 원격 근무자들은 온보딩 과정에서 자주 소외되곤 합니다 — 이로 인해 입사 초기부터 몰입도가 떨어지게 되죠.
하지만 적절한 환영과 지원이 있다면, 신입 직원은 어디에 있든 충분히 잘 적응하고 성장할 수 있습니다.
새로운 직장에서의 첫날은 마치 학교 첫날과도 같습니다.
설레고, 긴장되고, 새로운 친구와 잘 지낼 수 있을지 기대되죠.
하지만 어떤 직원은 사무실에서 회의에 참여하고, 다른 직원은 재택근무 중이라 각자 집에서 접속하고 있다면,
모두가 같은 온도로 환영받는 분위기를 만드는 건 결코 쉽지 않습니다.
이런 상황에서 중요한 건, 단순히 노트북을 보내주고 화상회의 일정을 잡는 게 아닙니다.
신입 직원이 '조직과 연결돼 있다'는 느낌을 받고, 자신의 역할에 기대감을 가질 수 있도록 온보딩 과정을 세심하게 설계해야 합니다.
바로 이런 점에서 ‘스마트한 하이브리드 온보딩’이 필요합니다.
직원들이 ‘내가 이 조직에 속해 있다’고 느낄 때, 더 오래 머무르고, 출근 자체를 즐기게 됩니다 — 그리고 그 소속감은 첫날부터 시작됩니다.
효과적인 하이브리드 온보딩의 중요성은 무엇일까요?
직원의 여정은 첫 면접부터 시작됩니다.
실제로 직원이 존중받고 있다고 느낄 수 있도록 채용하고 환영하는 과정은,
Great Place To Work®가 신뢰 기반의 일터 문화를 만들기 위한 9가지 핵심 리더십 행동 중 하나로 꼽고 있습니다.
특히 원격 또는 하이브리드 근무를 하는 직원에게 이 과정은 더욱 중요합니다.
물리적인 거리는 팀의 일원이라는 소속감을 느끼기 어렵게 만들 수 있기 때문입니다.
만약 회사의 온보딩 전통이 '신입 직원을 데리고 점심을 먹는다'거나 '사무실에서 커피 소셜 이벤트를 연다'는 것이라면, 재택근무 중인 직원은 자연스럽게 그 경험에서 배제되는 셈이 됩니다.
직원의 위치와 관계없이 모두를 환영하는 방향으로 온보딩을 설계하면,
단지 원격 근무자에게 환영받는 느낌을 주는 것을 넘어서,
조직이 유연한 근무 문화를 진심으로 존중하고 있다는 메시지를 전할 수 있습니다.
이건 단순히 원격 직원을 잘 맞이하는 문제에 그치지 않습니다.
모든 사람이 존중받고, 하나의 공동체로 연결되어 있다고 느끼는 신뢰 기반의 일터 문화를 만드는 일입니다.
하이브리드 온보딩 성공을 위한 베스트 프랙티스 8가지
1. 일관된 온보딩 경험 제공
모든 신입 직원에게 동일한 수준의 지원과 정보를 제공하는 것은 매우 중요합니다.
사이버 보안 기업 CrowdStrike는 신입 직원을 위한 온보딩을 "화이트 글러브(세심한 고급 서비스 수준)" 경험으로 정의합니다.
첫 출근 날, 신입 직원들은 회사에 대해 배우고, 미션과 핵심 가치를 이해하며 핵심 팀원들과 인사를 나누게 됩니다.
그 후에는 입사 30일, 60일, 90일에 맞춰 세 차례의 온라인 워크숍이 열려, 직원들이 지속적으로 지원받고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 합니다.
조직 내 온보딩의 일관성을 확보하기 위해서는, 표준화된 온보딩 체크리스트를 마련하고, 내근 직원과 원격 근무자를 위한 동시 세션을 운영하며, 정기적인 체크인 포인트를 설정해 어느 누구도 소외되지 않도록 하는 것이 좋습니다.
2. 온라인과 오프라인 요소 적절히 결합시키기
직원들이 하이브리드 근무를 한다고 해서, 모든 것이 화면을 통해 이루어져야 하는 것은 아닙니다.
가장 효과적인 온보딩 방식은 편리한 디지털 학습과 의미 있는 인간적인 연결을 함께 제공하는 것입니다.
각 활동에 가장 적합한 형식이 무엇인지 고려해보세요.
지식 전달이나 간단한 체크인은 온라인 세션이 적합하고, 팀 점심, 사무실 투어, 멘토 매칭, 워크숍 등 관계 형성에 도움이 되는 활동은 오프라인에서 더욱 효과적입니다.
심지어 완전한 원격 팀이라 하더라도,
신입 직원이 주요 팀원들과 직접 만날 수 있는 정기적인 오프라인 만남을 마련하면
연결감과 동료애를 형성하는 데 큰 도움이 됩니다.
3. 문화적 통합을 우선순위에 두기
일하기 좋은 기업들은 잘 알고 있듯, 기업 문화는 장소에 국한되지 않습니다.
사무실에 탁구대가 있는 것보다 모든 구성원이 존중받고, 팀이 함께 일하는 데 설렘을 느끼는 문화가 훨씬 더 중요하죠.
이것은 사무실 복지에 얽매이지 않는 하이브리드 조직에게는 좋은 소식입니다.
하지만 동시에, 문화를 어떻게 의도적으로 만들고, 공유할지에 대한 고민이 더 필요하다는 뜻이기도 합니다.
Capital One은 신입 직원들이 조직 문화나 동료들과 쉽게 연결되지 못하고 있다는 점을
설문조사와 공감 인터뷰를 통해 파악한 뒤, 온보딩 방식을 전면 수정했습니다.
현재는, 입사 첫날 전부터 신입 직원이 가상 온보딩 세션에 초대되고, 거주지 기반의 소그룹(cohort)에 배정되어 자연스럽게 대화와 협업이 이루어지도록 돕고 있습니다.
이 세션에서는 Capital One의 미션, 복지제도, 리더십, 시스템뿐만 아니라, 신입 직원의 개인적 정체성과 조직에 기여할 수 있는 가능성에 초점을 맞춘 시간도 마련되어 있습니다.
4. 온보딩을 매끄럽게 만들기 위해 기술을 적극 활용하기
기술은 수많은 기업이 원격 및 하이브리드 근무로 전환할 수 있게 만든 핵심 요소입니다.
따라서 온보딩의 첫날부터 이러한 기술들을 적극 활용해보세요:
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화상 회의 도구: 가상 사무실 투어, 팀 소개, 부서장과의 커피챗 등에 활용
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전자 서명 및 문서 플랫폼: 세금 서류, 복지 선택, 사내 정책 동의서를 종이 없이 간편하게 처리
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커뮤니케이션 허브(예: Slack): 실시간 질문과 답변이 가능한 ‘신입 직원 전용 채널’ 운영, 동료 및 멘토와의 상호작용 지원
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프로젝트 관리 소프트웨어: 주요 일정이 명확하게 담긴 온보딩 로드맵 작성 및 진행 상황 추적
5. 온보딩 버디(Buddy) 배정하기
새로운 직장에서의 시작은 누구에게나 벅찰 수 있습니다.
특히 물리적으로 떨어져 있는 원격 근무자라면 그 부담은 더 클 수밖에 없죠.
이럴 때 ‘버디’(Buddy)를 배정해주면, 신입 직원이 회사 시스템을 익히고, 궁금한 점을 물어볼 수 있으며, 화면 너머에서 따뜻하게 맞이해주는 친근한 존재가 되어줄 수 있습니다.
버디는 단순히 업무 능력만 뛰어난 사람이 아니라,
디지털 커뮤니케이션에 능숙하고, 신입에게 조직을 소개하는 데 적극적인 사람을 선정하는 것이 좋습니다.
예를 들어, 주 1회 30분 화상 통화, 첫 한 달간은 짧은 데일리 체크인 등
간단한 가이드라인을 제공하면 더욱 효과적입니다.
그리고 버디가 시간을 들여 도와준 것에 대한 감사 표현도 꼭 잊지 마세요.
작은 인정이 쌓이면, 그들이 앞으로도 신입을 돕고자 하는 의지를 유지하는 데 큰 힘이 됩니다.
6. 정기적인 체크인을 일정에 포함시키기
버디 외에도, 신입 직원은 매니저와 팀원들과도 정기적으로 소통할 수 있는 기회를 가져야 합니다.
이러한 꾸준한 커뮤니케이션은 물리적으로 함께 있지 않더라도 팀의 일원이라는 소속감을 느끼게 해주고,
그들의 목소리가 조직 내에서 중요하게 여겨지고 있다는 인식을 심어줍니다.
가능하다면, 온라인과 오프라인을 혼합한 방식의 체크인을 고려해보세요.
입사 직후뿐 아니라 지속적인 정례 소통이 중요합니다.
예를 들어, 원격 근무 직원은 주 1회 팀과 가상 회의를 진행하고, 분기별 중요 프로젝트나 목표 설정을 위한 오프라인 회의에 월 1회 참여하는 식으로 운영할 수 있습니다.
7. 온보딩 경험을 개인화하기
온보딩이 단순한 일괄 체크리스트가 아닌, 각 직원이 실제로 수행하게 될 업무에 맞춰 맞춤형으로 설계되고,
입사 첫날부터 성장 경로가 명확히 제시된다면, 그 직원은 성공을 향해 더 잘 출발할 수 있습니다.
이 시점은 또한 직원을 단순한 숫자가 아닌, 하나의 고유한 존재로 존중하고 있다는 메시지를 전할 수 있는 기회이기도 합니다.
작은 제스처 하나로도 신입 직원이 ‘온전한 나 자신’으로 환영받고 있다는 느낌을 받을 수 있습니다.
예를 들어, CrowdStrike는 신입 직원에게 맞춤형 굿즈(swag)를 배송해 줍니다.
직원은 자신의 관심사에 맞는 아이템을 직접 선택할 수 있고, 가족이나 반려동물을 위한 선택지도 있으며, 굿즈 대신 비영리단체에 기부를 선택할 수도 있습니다.
8. 피드백을 수집하고 실제로 반영하기
온보딩 과정의 가장 좋은 평가자는 바로 그 과정을 직접 경험하는 직원들입니다.
신입 직원에게 온보딩 경험이 어땠는지 직접 물어보세요.
충분한 지원을 받았다고 느꼈는지, 개선되었으면 하는 점은 무엇인지 확인하는 것이 중요합니다.
이러한 피드백은 익명 설문조사를 통해 받을 수도 있고, 일대일 대화를 통해 더 깊이 있고 개인화된 의견을 들을 수도 있습니다.
하이브리드 온보딩에서 자주 발생하는 문제 극복하기
모든 직원이 같은 공간에 있어도 커뮤니케이션은 쉽지 않은데,
일부 직원이 원격으로 근무하는 상황이라면 그 어려움은 더 커질 수밖에 없습니다.
게다가 장비를 배송해야 하고, 교육이 온라인으로 진행될 경우 중요한 절차들이 빠뜨려지기 쉬운 환경이 됩니다.
기술 기업 ECI Software Solutions는 신입 직원들이 종종 노트북을 제때 받지 못하거나,
시스템 접근 권한을 받는 데 지연이 있었고, 매니저와의 커뮤니케이션도 부족했다는 점을 파악했습니다.
이에 대응해 일대일 미팅과 가상 점심시간을 도입하면서 이러한 온보딩 문제를 해소하고, 직원 유지율과 생산성을 향상시킬 수 있었습니다.
무엇보다 중요한 건 "보이지 않으면 잊힌다"는 효과를 경계하는 것입니다.
신입 직원이 단순히 메일링 리스트에 추가되는 것을 넘어, 진정으로 조직에 포함되고 있다는 느낌을 받을 때 강한 소속감과 몰입도가 생겨나게 됩니다.
하이브리드 온보딩 프로그램의 효과 측정하기
온보딩 프로세스의 성공을 평가하고 개선이 필요한 영역을 파악하기 위해 다음과 같은 지표들을 활용해보세요:
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생산성 도달 시간(Time to productivity):
신입 직원이 의미 있는 업무에 기여하기까지 걸리는 시간 -
조기 이직률(Early turnover rates):
입사 후 6~12개월 이내에 퇴사하는 직원 비율 -
온보딩 완료율(Onboarding completion rates):
신입 직원 중 모든 교육 모듈과 필수 서류를 기한 내에 완료한 비율 -
신입 만족도(New hire satisfaction scores):
Great Place To Work의 Trust Index™ 설문과 같은 도구를 활용해
신입 직원의 경험에 대한 인사이트를 수집 -
버디 프로그램 피드백(Buddy program feedback):
버디와 신입 직원 모두로부터 받은 관계의 질과 유용성에 대한 의견
신입 직원들의 피드백을 지속적으로 반영하여 문제를 해결하고, 온보딩 과정을 조정해 나가면 모든 신입이 긍정적인 경험을 할 수 있는 환경을 만들 수 있습니다.
효과적인 온보딩을 통해 활기찬 하이브리드 근무 문화를 만드세요
온보딩의 성공은 대면이든 원격이든 결국 '연결'에 달려 있습니다.
신입 직원은 보통 기대와 동시에 불안감을 안고 조직에 들어옵니다.
그들의 기대감을 더욱 북돋아주고, 불안의 원인이 될 수 있는 요소는 사전에 해소해 주는 것이 중요합니다.
온보딩 과정에서 일관성을 유지하고,
연결과 조직 문화에 초점을 맞추며,
개인의 특성에 맞게 경험을 맞춤화한다면,
신입 직원이 장기적으로 성공할 수 있는 기반을 마련해줄 수 있습니다.
