다음은 약 130만 명의 직원 데이터를 통해 확인한, 직원 성과를 끌어올리는 경험에 대한 이야기입니다.
예전에는 회사가 얼마나 빠르게 성장하느냐가 가치 평가의 기준이었지만, 이제는 수익을 얼마나 잘 창출하느냐가 더 중요해졌습니다.
이런 환경 속에서 뛰어난 비즈니스 리더들은 생산성에 아주 집중하고 있어요. 특히 주목할 만한 지표 중 하나는 ‘직원 1인당 매출’인데요, 미국 포춘 선정 ‘일하기 좋은 100대 기업’은 이 지표에서 시장 평균보다 무려 8.5배나 높은 수치를 기록했습니다.
그렇다면 이렇게 훌륭한 일터들은 어떻게 직원들이 ‘한 걸음 더’ 노력하게 만들고, 그 덕분에 생산성을 높이고 있는 걸까요? 그리고 지금 같은 경영 환경에서 왜 성과 극대화가 그렇게 중요한 걸까요? 지금부터 그 이야기를 전해드릴게요.
HR 리더가 생산성에 주목해야 하는 이유는?
생산성이 낮은 노동은 기업에 예상보다 큰 비용을 안깁니다. 맥킨지에 따르면, 비생산적인 노동 1시간당 기업이 부담하게 되는 연간 평균 비용은 약 15,000달러에 달했어요.
노동력은 대부분의 기업에서 가장 큰 비용 항목 중 하나이며, 이 비용은 점점 더 증가하고 있습니다. 2025년 1분기 미국 노동통계국 자료에 따르면, 노동 비용 상승 속도가 생산성 증가율보다 빠르다고 밝혀졌습니다. 즉, 직원 한 명이 조직에 기여하는 수익은 줄어들고 있는데 인건비는 더 많이 들고 있는 상황이죠.
이런 추세가 계속된다면, 기업이 살아남기 어려울 수 있습니다.
또한 건강보험 같은 복리후생 비용도 증가하고 있고, 2025년에는 미국 21개 주에서 최저임금이 인상되었어요.
이러한 환경에서 기업이 생존하기 위해 할 수 있는 방법은 단 하나, 노동력으로 인한 비용보다 더 빠르게 수익을 창출해내는 것입니다.
노동력과 관련된 비용 관리는 HR 리더의 중요한 역할로 자리 잡고 있어요. 사람을 잘 성장시키고 성과를 만들어내며, 그 결과가 명확하게 드러나도록 돕는 HR 리더는 모든 기업이 필요로 하는 존재이며, 투자자들이 가장 찾고 싶어 하는 인재입니다.
직원 경험과 생산성의 연결고리
‘직원 경험(Employee Experience)’이란, 직원들이 직장에서 느끼는 감정, 리더와 동료와의 관계를 포함한 전반적인 경험을 말합니다. 이 관계는 ‘신뢰(trust)’ 위에 형성되며, 신뢰 수준이 높을수록 민첩성, 혁신성 등 다양한 긍정적인 비즈니스 결과가 나타나죠.
신뢰는 리더로부터 시작됩니다. 리더는 직원이 최고의 성과를 낼 수 있도록 돕는 경험을 설계하는 사람이에요. 직원이 리더의 신뢰를 느끼게 되면, 자연스럽게 자신의 일에 대한 주인의식을 갖게 됩니다. 더 많은 위험을 감수하고, 새로운 기술을 배우며, 직무 외의 영역에도 적극적으로 참여하게 되죠.
반면, 부정적인 직원 경험을 가진 사람은 어떨까요? 고립감, 무시당함, 과소평가, 혹은 깎아내림을 경험한 직원은 최선을 다하지 않습니다. 회사를 떠나거나, 남아 있더라도 추가적인 책임을 맡으려 하지 않아요.
직원들이 자발적으로 더 노력하게 만드는 6가지 경험은 무엇일까요?
신뢰가 리더에게서 시작된다면, 직원들이 ‘한 걸음 더’ 노력하도록 이끄는 첫걸음은 바로 리더십의 전환입니다. 단순한 ‘명령과 통제’가 아니라, 코칭과 멘토링에 집중해야 합니다.
무엇보다도 중요한 것은 바로 ‘경청’입니다. 리더는 겸손해야 하고, 때로는 취약한 상태를 받아들이며, 직원들이 일터를 어떻게 경험하는지를 스스로 다시 물어봐야 해요. 이렇게 할 때 진짜 신뢰가 생기고, 그 신뢰는 더 높은 성과로 이어지게 됩니다.
Great Place To Work®의 연구에 따르면, 산업을 불문하고 직원들이 더 높은 자발적 노력을 기울이게 하는 6가지 경험이 있습니다.
1. 높은 협업 수준
GPTW 설문조사에 따르면, 협업이 쉽다고 느끼는 직원은 720% 더 많은 자발적인 노력을 기울일 가능성이 있다고 합니다.
이런 협력 문화를 만들기 위해서는 리더가 회사의 방향성을 명확히 제시하고, 구성원 간의 정렬(alignment) 을 위해 부단히 소통해야 하죠.
GPTW 글로벌 리서치 및 인증 부사장인 Sarah Lewis-Kulin은 이렇게 말했습니다.
“리더들이 회사의 방향을 분명히 알고 있고, 사람들은 더 나은 방법을 찾도록 독려받으며, 소통도 활발하게 이루어지고 있습니다.”
훌륭한 일터에서는 협업 문화 속에서 승진과 인정이 공정하고 투명하게 이루어집니다.
직원들은 성공의 기준을 공유하고, 회사의 목표와 기대 행동에 대해 열린 커뮤니케이션을 합니다. 멘토를 통해 성장을 돕고, 새로운 아이디어를 시도할 수 있도록 지원을 받아요. 도전적인 과제나 리스크도 두려워하지 않게 됩니다.
이런 문화는 ‘누군가의 성공이 다른 사람의 손해가 아니다’라는 인식을 만들어줍니다.
오히려 모두가 같은 사명을 향해 함께 가고 있고, 자신의 기여가 인정받을 것이라는 신뢰를 형성하죠. 그래서 자기 일이 아니더라도 누군가의 프로젝트가 잘 마무리되도록 기꺼이 돕는 문화가 만들어지는 것입니다.
2. 의미 있는 일(Meaningful work)
‘목적(purpose)’은 성과를 이끄는 중요한 원동력입니다.
직원들이 자신의 일이 단순한 ‘잡(job)’이 아니라 의미 있는 일이라고 느낄 때, 일에 더 많은 에너지를 쏟게 됩니다.
실제로, 자신의 일이 의미 있다고 말한 직원은 52% 더 많은 노력을 기울일 가능성이 있다고 해요.
예를 들어, Jackson Healthcare에서는 신입 직원이 입사 첫날부터 “어떤 종류의 서비스가 가장 보람 있을 것 같나요?”라는 질문을 받습니다. 회사는 그 대답을 바탕으로 직원이 일 안팎에서 적극적으로 참여할 수 있도록 필요한 도구를 제공하며 전폭적인 지원을 아끼지 않아요. 특히, 커뮤니티 임팩트 부사장은 모든 신입 직원과 1:1 커피챗을 가지면서, 그들의 이야기를 듣고, 언제, 어떤 방식으로 조직에 기여하고 싶은지 함께 탐색한다고 해요.
3. 모든 직원이 인정받는 문화
직원에 대한 인정은 조직 문화에서 매우 중요한 요소입니다.
하지만 종종 간과되는 것은 조직 내 모든 직원이 공평하게 감사와 보상을 받을 기회를 가지고 있는가 하는 점이에요.
“모두가 특별한 인정을 받을 수 있다”고 느끼는 직원은 56% 더 많은 자발적 노력을 기울일 가능성이 있다고 합니다.
예를 들어, Hilton은 객실 청소 직원의 우수성을 기리는 '청결 명예의 전당(Court of Cleanliness)' 프로그램을 운영하고 있고, NBCUniversal은 상시 운영되는 플랫폼을 통해 인정을 더욱 가시적으로 보여주고 있어요.
4. 공정한 보상
직원들이 자신의 기여에 대해 공정하게 보상받고 있다고 느낄 때, 46% 더 많은 노력을 기울인다고 합니다.
그렇다면 공정하고 형평성 있는 보상 체계를 갖추는 것은 어떤 모습일까요? 예를 들어 Kimley-Horn은 급여를 정기적으로 평가·조정·공유합니다.
지역 HR팀은 각 지역의 전체 급여 리스트를 검토하며, 기업의 평등 기회 담당자와 협업하여 성별 및 소수집단에 따른 보상 격차를 분석하고, 격차가 발견되면 수정합니다.
또한, 보너스 지급은 총 4단계에 걸쳐 검토되며, 관리자부터 전체 회사 차원까지 철저하게 기준을 적용해 주관성을 최소화하고 있어요. 이 프로세스는 연 2회, 약 2개월 동안 진행됩니다.
5. 직원의 참여를 이끄는 사회적 기여 활동
직원이 지역 사회에 기여하는 활동에 참여할 수 있게 도와주는 것도 몰입도와 생산성을 높이는 데 큰 도움이 됩니다.
조직이 지역사회에 긍정적인 영향을 미친다고 느낀 직원은 37% 더 많은 노력을 기울일 가능성이 있다고 해요.
예를 들어, DHL은 매년 9월~10월에 걸쳐 2주간 전 세계 자원봉사 주간(Global Volunteer Day) 을 운영하고,
Mastercard는 사내 인재 마켓플레이스를 활용해 직원의 기술이 필요한 자선 단체를 연결해주며,
Salesforce는 자체 플랫폼인 Volunteerforce를 통해 자원봉사 기회를 홍보하고 있습니다.
6. 리더십에 대한 신뢰
직원들이 리더에 대해 높은 신뢰감을 가지고 있다고 답한 경우, 38% 더 많은 노력을 기울인다고 합니다.
그렇다면 신뢰를 형성하는 리더십은 무엇일까요? 핵심은 역시 ‘신뢰’입니다. 이 신뢰를 형성하는 요소는 지역에 따라 다를 수 있는데요,
미국에서는 공정한 승진 기준이, 아시아에서는 직원 개인의 삶에 진심으로 관심을 가지는 리더의 태도가 신뢰 형성의 주요 요인으로 작용한다고 합니다.
반면, 신뢰를 무너뜨리는 실수도 존재합니다. 예를 들어, 해고 같은 리더십 결정은 신뢰를 해칠 수 있지만, 이런 어려운 결정도 투명하고 공감 있게 다루면 조직 전체의 신뢰를 유지할 수 있어요.
그 외 직원의 자발적 노력을 이끄는 요소들
이 6가지 요소가 자발적 노력을 이끄는 가장 강력한 요인이긴 하지만, 그 외에도 다양한 조직 문화 요소들이 함께 고려되어야 합니다.
대표적인 예로는, 커리어 성장 기회, 공정한 보상에 대한 인식, 심리적 안정감, 워크라이프 밸런스, 직원의 전반적인 웰빙에 대한 지원이 있습니다.
이러한 요소들은 직원이 얼마나 에너지를 투입하고, 위험을 감수하며, 성장 기회를 추구할지에 직접적인 영향을 미칩니다.
생산성을 높이기 위한 직원 경험 개선 방법
은 직원 경험을 만들기 위해서는 지속적인 관심과 세심한 관리가 필요합니다. 우수한 일터는 직원 피드백을 꾸준히 청취하고, 문화 전반을 지속적으로 개선하고 있어요.
그 출발점은 데이터입니다. Great Place To Work의 Trust Index™ 설문조사를 통해 직원들이 신뢰, 자부심, 동료와의 유대감을 어떻게 느끼고 있는지 측정하고, 우수 기업들과 비교해 벤치마킹하며, 매년 진척도를 추적하세요.
개선이 필요한 부분이 보이면, 직원들과 솔직하게 공유하고, 구체적인 일정이 담긴 실행 계획을 세워 책임감을 가지고 실행해 나가야 합니다.
조직 문화를 경쟁력으로 인식하고 전략적으로 투자한 기업은 주식 시장 대비 3.5배 더 높은 성과를 내고 있다는 결과도 있습니다.
GPTW와 함께 생산성을 측정해보세요
Great Place To Work의 연구에 따르면, 생산성 향상의 핵심은 바로 건강한 조직 문화입니다.
이제 여러분의 조직 문화가 성장을 얼마나 뒷받침하고 있는지, 그리고 어떤 부분이 더 개선될 수 있는지 파악해보세요.
GPTW의 설문 플랫폼을 통해, 당신의 조직에서 생산성을 높이는 핵심 요인을 발견할 수 있습니다.
