직장에서 심리적 안전감을 조성하는 방법
“직원들의 높은 참여도와 생산성, 행복을 원한다면 그들에게 투자해야 합니다. 심리적으로 안전한 문화를 조성해야 합니다.” – 캐롤 블랙 교수
생성형 AI 이전 세대에서 말솜씨가 좋았던 많은 젊은 여성들처럼, 클레어 하스트웰씨는 경력 초기에 근무하던 회사의 소셜 미디어 채널을 담당하게 되었습니다.
“회사 인스타그램 채널에 게시물을 올릴 때마다 동료 중 한 명이 종종 비꼬는 말을 하거나 눈살을 찌푸리곤 했습니다. 단어 선택부터 이미지 선택에 이르기까지 사소한 세부 사항까지 지적했죠.”라고 그녀는 회상했죠.
“지속적인 비판은 제 업무에 대한 불안감과 자의식을 불러일으켰어요. 제 일을 제대로 하고 있는지 의심하기 시작했죠. 모든 게시물을 재고하며 가능한 비판을 예상하고 완벽함을 추구했어요.
오타를 내거나 비아냥거리는 댓글을 받을까 봐 두려움에 마비된 기분이었죠.”
이런 사소한 비판이 쌓일수록 클레어는 업무에서 어떤 위험도 감수하거나 창의성을 발휘할 수 없다고 느꼈습니다.
“비판이나 평가를 받을까 봐 너무 두려워서 안전하게만 행동하게 되었어요. 주목받지도 비판받지도 않을 무미건조하고 영감 없는 게시물만 올리게 되었죠.”
그녀의 심리적 안전감이 약해질수록 작업은 더 악화되었습니다.
심리적 안전감이란 무엇인가?
심리적 안전감(psychological safety)은 부정적인 결과를 두려워하지 않고 의견을 말하고, 위험을 감수하며, 실수를 할 수 있다는 느낌을 의미합니다.
심리적 안전감이라는 용어는 하버드 비즈니스 스쿨의 에이미 에드먼드슨 교수가 처음 제안했습니다. 그녀는 이를 “팀 구성원들이 팀 내에서 대인 관계적 위험 감수가 안전하다고 공유하는 믿음”이라고 정의했습니다.
1999년 의료진의 실수 발생률을 연구하던 중, 에드먼드슨은 실수를 더 많이 저지른 팀이 실수를 적게 저지른 팀보다 더 나은 성과를 냈다는 사실을 발견했습니다.
적어도 처음에는 그렇게 보였습니다. 오히려 실수를 공개적으로 인정하는 문화를 가진 팀이 더 나은 결과를 냈습니다. 다른 팀들도 실수를 했지만, 그저 숨겼을 뿐이었습니다.
사이먼 시넥은 2014년 저서 리더는 마지막에 먹는다.에서 직장 내 심리적 안전감에 대해 논했습니다.
생명을 걸고 임무에 임하는 군 조직에서 영감을 받아, 그는 위대한 리더십이란 직원들이 생존에 대한 두려움 없이 업무에 집중할 수 있도록 안전함을 느끼게 하는 것이라고 썼습니다.
심리적 안전이 중요한 이유
존스홉킨스대학교와 Great Place To Work® Australia가 공동 개발한 2025년 직장 내 웰빙 보고서는 500개 조직의 8만 명 이상 직원을 대상으로 한 데이터를 바탕으로,
직장 분위기가 웰빙, 몰입도, 성과에 강력한 영향을 미치며 긍정적인 분위기는 더 높은 정신 건강, 더 강한 사회적 유대감, 더 나은 생산성과 연결된다고 밝혔습니다.
사람들이 안전하게 우려를 제기하고 아이디어를 제시할 수 있을 때, 조직은 변화에 더 신속히 대응하며 번아웃, 이직률 증가, 낮은 자발적 노력으로 인한 숨겨진 비용을 피할 수 있습니다.
호주에서는 심리적 안전감이 단순한 리더십 선호도를 넘어 점점 더 규정 준수 및 문화적 문제로 부상하고 있습니다.
새로운 심리사회적 위험 규정과 괴롭힘, 과도한 업무량, 조직적 정의 부족과 같은 위험 관리에 대한 국가적 초점은 고용주가 사람들이 조기에 목소리를 낼 수 있는 안전한 환경을 적극적으로 조성해야 함을 강조합니다.
수천 개의 직장을 대상으로 한 연구에 따르면, 리더가 진정으로 사람을 최우선으로 생각할 때 신뢰, 웰빙 및 성과 결과에서 뚜렷한 이점이 나타납니다.
Sandoz Australia의 커뮤니케이션 책임자 Kira Boss는 "규제가 심하고 빠르게 변화하는 산업에서는 심리적 안정감과 인간적 유대감이 민첩성과 혁신에 필수적입니다.
“사람들이 안전하게 의견을 개진하고, 정중하게 도전하며, 서로를 지지하는 문화를 조성함으로써 우리는 더 강력한 협업, 더 빠른 문제 해결, 그리고 우리의 목적에 대한 더 깊은 연결을 목격했습니다.”
심리적 안전 vs. 정신 건강
그레이트 플레이스 투 워크(Great Place To Work)의 데이터 과학 및 혁신 부사장 마커스 어브(Marcus Erb)는
“심리적 안전감을 느끼는 것과 심리적으로 건강하다고 느끼는 것은 다르지만, 두 가지는 밀접하게 연관되어 있다”고 말합니다.
그는 심리적 건강, 흔히 정신 건강이라고 불리는 것은 개인의 전반적인 웰빙과 정신 상태를 의미한다고 설명합니다.
여기에는 감정 조절, 자존감, 회복탄력성, 스트레스와 역경에 대처하는 능력 등 다양한 요소가 포함됩니다.
“심리적 안전감은 심리적으로 건강한 직장의 한 구성 요소로, 직원들이 보복에 대한 두려움 없이 자신의 의견과 아이디어를 표현할 수 있도록 지원받고 권한을 부여받는 환경을 의미합니다.”라고 그는 말합니다.
“심리적으로 안전한 직장은 더 나은 심리적 건강에 기여할 수 있습니다. 안전하고 지지받는다고 느끼는 직원들은 스트레스와 불안을 덜 경험하고 전반적인 직원 웰빙이 향상되기 때문입니다.”
심리적 안전감과 심리적 건강은 연관성이 있지만 서로 다른 영역을 차지합니다. 안전감은 팀원들이 상호작용하는 외부 환경을 설명합니다.
건강은 개인의 내적 정신 상태를 정의합니다. 번영하는 직장은 성과와 웰빙을 촉진하기 위해 두 요소 모두에 의존합니다.
직장이 심리적으로 안전하지 않을 수 있는 징후
프로젝트 실행에 지나치게 오랜 시간이 소요됨
직장 내 웰빙 보고서에 따르면 신뢰도가 낮은 환경에서는 직원들이 새로운 계획을 의심하고, 명확한 설명을 요구하는 것을 꺼리며, 피드백을 제공하기보다 절차를 우회하는 경향이 있습니다.
웰빙 분위기가 취약한 직장은 실행 속도가 더뎌지고 마찰이 증가하는데, 이는 계획이나 리더십 결정의 허점을 드러낼 수 있는 문제를 제기하는 것을 주저하기 때문입니다.
질문이나 아이디어 공유가 부재한 경우
소수의 목소리만 회의에서 주도하고 대다수가 침묵할 때는 직원들이 자신의 아이디어가 환영받거나 실행될 것이라고 믿지 않는다는 신호입니다.
Great Place To Work® 데이터에 따르면 경영진에 대한 신뢰도는 웰빙 점수와 명확한 선형 관계를 보입니다. 신뢰도가 낮을수록 직원들은 의견을 개진하거나 현 상태에 도전할 가능성이 현저히 낮아집니다.
높은 결근률
호주에서 번아웃과 심리적 고통이 증가했으며, 사무직 근로자의 최대 80%가 업무량과 인력 부족으로 인한 번아웃을 경험한다고 보고했습니다.
국가 조사에 따르면 심리적 고통을 겪는 근로자도 더 많아졌습니다. 이러한 환경에서는 신체적으로 아프지 않더라도스트레스가 많은 환경이나 해결되지 않은 갈등을 피하기 위해 계획되지 않은 휴가를 사용할 가능성이 높아집니다.
높은 출근주의(디지털 포함)
호주 근로자들은 또한 모호한 경계선 문제로 어려움을 겪고 있으며, 이는 지속적인 가용성에 대한 기대를 억제하기 위해 연결 차단 권리 보호가 도입된 이유입니다.
사람들이 업무를 중단하거나 필요한 병가를 사용하는 것이 안전하지 않다고 느낄 때, 그들은 지치거나 건강이 좋지 않은 상태에서도 온라인 상태를 유지하게 되며, 이는 웰빙을 저하시키고 업무의 질을 떨어뜨립니다.
높은 이직률
500개 조직의 웰빙 데이터에 따르면, 경영진에 대한 신뢰도가 낮고 공정성에 대한 인식이 낮은 직원들은 웰빙 수준이 현저히 낮은 것으로 나타났습니다.
시간이 지남에 따라 이러한 직원들은 특히 공정성과 리더십 신뢰도가 의심스러운 상황에서 웰빙이 급격히 하락하는 여성 및 젊은 근로자를 중심으로 다른 직장을 찾는 경향이 더 높습니다.
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