위대한 리더는 직원들이 리더를 위해 열심히 일하도록 동기를 부여하고 영감을 주며 책임감을 길러줍니다. 직원들은 단순히 지시를 받았기 때문에 일을 해내는 것이 아니라, 스스로 성공하고 싶기 때문에 일을 합니다.
기업 리더들은 처리해야 할 일이 많습니다. 마지막으로 필요한 것은 직원을 세세하게 관리하는(마이크로매니지먼트) 일입니다.
마이크로매니지먼트는 리더의 시간을 낭비할 뿐 아니라, 직원들의 몰입도와 업무의 질을 떨어뜨립니다. 그러면 리더는 직원들을 다시 제자리에 맞추기 위해 더 많은 마이크로매니지먼트를 해야 한다고 느끼게 되고, 이는 아무도 최고의 성과를 내지 못하는 악순환을 만듭니다.
마이크로매니지먼트에서 임파워먼트, 그리고 더 목적 중심적인 문화로 나아가는 방법은 직원들과 신뢰를 쌓는 것입니다. 직원들이 자신의 업무가 회사의 목적과 어떻게 연결되는지 이해하도록 하십시오. 명확한 기대치를 설정하고, 직원들의 노고를 인정받을 수 있도록 하십시오.
마이크로매니지먼트 vs. 책임감
직원들에게 책임감을 부여한다는 것은, 그들의 일거수일투족을 계속 지켜본다는 뜻이 아닙니다.
리더가 마이크로매니지먼트를 할 때, 그들은 직원들이 업무를 수행하는 방법을 과도하게 통제합니다. 반면 리더가 직원들에게 자신의 업무에 대한 책임을 맡기면, 여전히 기대치를 설정하고 결과를 측정하지만, 업무를 수행하는 방식을 지시하지는 않습니다.
결국 핵심은 ‘주인의식’입니다.
- 책임감은 좋은 결과든 나쁜 결과든 그 성과에 대해 주인의식을 갖는 것입니다. 직원이 성과에 주인의식을 느끼려면, 그 성과를 달성하는 방법에 대한 어느 정도의 자율성과 통제권이 필요합니다.
- 마이크로매니지먼트는 리더가 주인의식을 가져가는 것입니다. 그렇게 하면 직원의 책임감을 빼앗게 됩니다. 이는 원래 직원의 통제 범위에 있어야 하는 업무에 간섭하는 것이며, 이는 직원 번아웃의 주요 원인으로 입증되었습니다.
궁극적으로 책임감은 신뢰에 뿌리를 두고 있는 반면, 마이크로매니지먼트는 불신에 뿌리를 두고 있습니다. 책임감이 리더에서 직원에게 전달하는 메시지는 “나는 당신이 책임감 있고 유능하다고 믿습니다”인 반면, 마이크로매니지먼트는 그 반대의 메시지를 전달합니다.
마이크로매니지먼트 없이 직원을 책임감 있게 만드는 방법
우리는 흔히 “사람을 책임감 있게 만든다”는 것을 기대에 미치지 못했을 때 발생하는 일로 생각합니다. 그러나 진정한 책임감은 좋은 결과와 나쁜 결과 모두에 대한 주인의식입니다.
모든 일이 잘 진행될 때의 책임감 계획 — 예를 들어 보상, 인정, 경력 개발 — 을 세우는 것이, 기대에 미치지 못했을 때의 계획만큼이나, 아니 그보다 더 중요합니다.
1. 명확한 기대치와 목표 설정
책임감 퍼즐의 중요한 한 조각은 회사의 목표를 명확히 정의하는 것입니다.
이렇게 하면 직원들은 자신에게 무엇이 기대되는지 명확히 알 수 있을 뿐 아니라, 업무에서 목적 의식을 느끼게 됩니다. 그리고 직원이 자신의 일이 목적을 가지고 있다고 느낄 때, 그들은 더 오래 회사에 남고 더 열심히 일할 가능성이 높습니다.
또한 직원들이 자신의 목표를 갖도록 하는 것도 중요합니다. 그들은 무엇을 배우고 싶어 합니까? 어떻게 성장하고 싶어 합니까? 미래에 자신을 어디에서 보고 있습니까?
직원들이 자신만의 목표를 갖도록 하는 것도 중요합니다. 무엇을 배우고 싶어 하나요? 어떻게 성장하고 싶어 하나요? 미래에 어떤 모습을 하고 싶어 하나요?
직원들이 SMART 목표(구체적, 측정 가능, 달성 가능, 관련성 있는, 기한이 있는)를 개발하도록 돕습니다.
예를 들어, 한 직원이 리더십 기술을 개발하고 싶어 한다면, 함께 다음 분기 동안 두 개의 팀 프로젝트를 이끌기로 결정할 수 있습니다(구체적). 성공은 정시 완료 및 동료 피드백으로 측정됩니다(측정 가능). 이는 가치 있는 기술을 개발하는 것이며(관련성 있는), 관리 가능한 프로젝트 수를 통해 달성할 수 있습니다(달성 가능).
그 후, 해당 직원의 성과를 평가할 때, 그들이 비즈니스 목표를 어떻게 지원했는지만이 아니라, 비즈니스가 그들의 목표를 어떻게 지원했는지도 고려합니다.
2. 효과적으로 위임하고 직원을 신뢰하기
책임감의 또 다른 중요한 부분은 협력입니다. 여기에는 회사 목표에 관한 대화에 직원을 참여시키고, 모든 단계를 관리하는 대신 과업의 주인의식을 위임하는 것이 포함됩니다.
리더십이 의도적으로 직원들을 자신의 업무나 근무 환경에 영향을 미치는 의사결정에 참여시키면, 그들은 주인의식을 갖게 됩니다. 직원이 통제권을 가질수록 스스로 책임을 질 가능성은 높아집니다.
자율성은 우리의 본능적인 문제 해결 능력을 열어줍니다. 사람들이 자신의 방식대로 도전에 맞설 자유를 가지면, 단순히 지시를 따르는 것이 아니라 해결책을 찾는 데 몰두하게 됩니다. 이러한 주인의식은 몰입도를 높이고, 직원을 가치 있는 기여자로 보게 만듭니다.
3. 정기적인 피드백 루프 구축
직원 성과에 있어서는 일관성이 핵심입니다. 지속적인 건설적인 피드백은 책임감을 장려합니다. 그렇지 않으면 직원들은 무엇이 기대되는지 모를 수 있고, 기대에 미치지 못할 경우 경영진이 개입하여 마이크로매니지먼트를 하고 싶어질 수 있습니다.
전통적인 성과 관리 방식은 연례 리뷰였지만, 많은 훌륭한 일터들은 지속적인 피드백이 더 나은 접근 방식이라고 판단했습니다.
예를 들어, 금융 서비스 회사 Penn Mutual은 성과 평가 일정을 비즈니스 사이클과 일치하도록 변경하여 리더들이 실시간으로 문제를 해결할 수 있도록 했습니다. 또한 보상 주기를 조정해, 훌륭한 업무 수행과 보너스 또는 기타 인센티브 수령 간의 명확한 연결 고리를 만들었습니다.
4. 개방적인 커뮤니케이션 촉진
리더가 직원들의 우려를 적극적으로 경청하면 투명성 문화를 만들 수 있습니다. 투명성은 신뢰를 구축하고, 이는 더 나은 혁신, 이직률 감소, 더 나은 비즈니스 성과로 이어집니다.
투명성은 모든 것을 다 공개하는 것을 의미하지 않습니다. 모든 직원이 자신과 관련된 정보를 받고 질문할 기회를 갖도록 하는 것을 의미합니다. 광범위하고 포괄적인 메시지는 직원들에게 맞춤형 커뮤니케이션만큼 공감을 주지 못합니다.
몇몇 고객 사례는 강력한 커뮤니케이션이 어떻게 리더십에 대한 신뢰를 구축하는지 보여줍니다.
CarMax는 효과적인 리더십이란 모든 직원이 경영진과 개인적인 연결을 갖도록 하는 것이라고 인식했습니다. 이를 위해 매장마다 모든 직원과 매니저 간의 정기적인 미팅을 보장하는 가이드를 마련했습니다.
IT 회사 WP Engine은 직원이 자격을 갖춘 내부 기회의 급여 범위를 투명하게 공개하여 직원들이 회사 내에서 성장하도록 장려합니다.
5. 프로세스가 아닌 결과에 집중하기
서로 똑같은 사람은 없으며, 일하는 방식도 마찬가지입니다. 마이크로매니저는 과정에 집중하지만, 실제로는 프로젝트를 시작부터 끝까지 수행하는 방법은 여러 가지가 있을 수 있습니다.
대신 성과 평가 시 결과에 집중하십시오. 이렇게 하면 직원들이 리더가 자신의 판단을 신뢰하며, 가장 적합한 방식으로 업무를 수행할 수 있는 공간을 제공한다는 것을 알게 됩니다.
예를 들어, 다음과 같이 할 수 있습니다.
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마케팅 캠페인에서 발송한 이메일 수가 아닌 이메일 구독자 수를 측정하기
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각 고객 지원 전화의 소요 시간보다 고객 만족도 점수를 평가하기
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프런트 데스크 직원이 체크인 스크립트를 한 단어도 빠짐없이 따르는지보다 긍정적인 리뷰와 재방문 횟수를 추적하기
6. 성과 문제를 신속하고 공정하게 다루기
저조한 성과를 관리하는 가장 좋은 방법은 선제적으로 대응하는 것입니다.
성과 문제에 대한 어려운 대화를 피한다고 해서 문제가 사라지지 않습니다. 오히려 확대됩니다. 문제가 방치되면 최고의 성과를 내는 직원들은 왜 다른 사람들이 같은 기준에 맞춰지지 않는지 의문을 가질 수 있습니다. 한편, 어려움을 겪는 직원은 개선할 기회를 놓칩니다.
결국에 시간이 지날수록 대화는 모두에게 불편해집니다.
반면, 직원이 매니저와의 경험을 통해 ‘좋음’에서 ‘탁월함’으로 성과를 높일 수 있었던 경우, 성과가 하락했을 때도 매니저와 동등한 파트너로서 협력하려고 할 가능성이 높습니다.
매니저가 성과가 떨어질 때까지 개입을 기다리면, 직원은 매니저와의 성과 대화를 자산이 아니라 부담으로 느끼게 되며 방어적이고 몰입하지 않게 됩니다.
우수하거나 좋은 성과를 관리하는 습관을 미리 들이십시오. 긍정적인 강화는 강력한 동기 부여 도구입니다.
다음은 개선을 유도하는 건설적인 피드백 방법입니다.
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일반화 대신 구체적인 예시 사용
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행동이 팀 목표나 성과에 미치는 영향 설명
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그들의 관점을 이해하기 위해 질문하기
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지시하는 대신 함께 해결책 모색하기
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비판과 강점 인정을 균형 있게 제공
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성공을 돕기 위한 자원이나 지원 제공
7. 성과 관리 시스템 사용하기
대체로 성과가 저조한 직원들은 다음 세 가지 중 최소 한 가지가 필요합니다.
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매니저의 더 많은 시간과 관심
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업무의 특정 측면에 대한 더 엄격한 기준
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개선을 입증할 더 엄격한 기준
이러한 조치는 마이크로매니지먼트처럼 느껴질 수 있습니다. 이를 피하려면, 직원이 자신의 성과 관리와 성공에 몰입하고 있다고 느끼도록 하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 매니저의 시정 조치는 일방적인 강요로 느껴집니다.
모든 직원과 첫날부터 정기적인 성과 점검을 설정하는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 성과 변화가 문제가 되기 전에 추적할 수 있고, 동시에 직원들이 처음부터 자신의 성과 계획에 대한 주인의식을 가질 수 있습니다.
직원에게 자신의 개인 평가를 준비해 오도록 하고, 리더가 그들의 성공을 어떻게 지원하고 있는지에 대한 피드백을 요청하십시오. 개인 목표를 팀과 회사 전체의 목표와 연결하십시오.
또한 좋은 성과 관리 시스템은 직원의 일상적인 업무뿐만 아니라 개인적인 목표와 성장 기회도 고려합니다.
예를 들어, 많은 훌륭한 일터들은 직원들이 최고의 성과를 내도록 동기를 부여하는 리더십 교육 프로그램을 제공합니다. 이러한 프로그램은 보다 전통적인 성과 리뷰 및 점검과 함께 병행될 수 있습니다.
8. 책임감을 인정하고 보상하기
훌륭한 직원–매니저 관계의 한 징후는, 직원이 스스로 성과 개선을 주도하는 것입니다.
직원은 자신의 성공에 가장 큰 이해관계를 가지고 있기 때문에, 성과가 저조한데도 매니저에게 도움을 요청하지 않는 경우는 자신이 저조하다는 것을 모르거나, 개선을 위한 지원을 받을 수 있다고 느끼지 않기 때문입니다.
물론, 직원이 이렇게 안전하게 느끼려면 매니저와의 높은 수준의 신뢰가 필요합니다. 이러한 안전감을 조성하는 한 가지 방법은 인정 문화를 육성하는 것입니다.
직원의 노력을 축하하는 것은 높은 신뢰의 직장을 만드는 중요한 리더십 행동입니다. 이를 통해 직원들은 자신의 의견을 말하고 업무에 더 큰 책임감을 가질 수 있습니다.
2025년 Great Place To Work®가 130만 명의 직원을 대상으로 한 조사에 따르면, 모든 직원이 자신의 업무에 대한 인정을 받을 수 있다고 느끼는 경우, 추가 노력을 기울일 가능성이 60% 높고 회사 혁신에 참여할 가능성이 40% 높았습니다.
다음은 주도적으로 행동하는 직원을 보상하는 방법입니다.
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경력 목표와 맞는 특별 과제 부여
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컨퍼런스나 교육 세션과 같은 전문성 개발 기회 장려
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새로운 프로젝트를 이끌거나 다른 팀원을 멘토링할 기회 제공
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도전적인 프로젝트 완료 후 금전적 보상이나 휴가 제공
책임감을 이끄는 리더십 문화 만들기
직원 책임감에서 가장 중요한 요소는 신뢰입니다. 리더가 직원을 신뢰할 때, 더 높은 몰입도, 개선된 성과, 더 나은 비즈니스 성과를 볼 가능성이 높습니다.
귀사의 문화가 책임감을 장려하는지, 아니면 마이크로매니지먼트로 억제하는지 알고 싶습니까?
Great Place To Work의 직원 몰입도 소프트웨어는 직원 경험에 대한 데이터 기반 접근 방식을 사용하여, 직원들이 자신의 업무에 주인의식과 자부심을 가질 수 있는 높은 신뢰 문화를 구축하는 데 도움을 드립니다.
마이크로매니지먼트 함정에 빠지지 않고 직원들에게 책임감을 부여하고 싶으시다면, Trust Index™ 설문조의 Manager Access 기능이 이상적인 도구입니다. 이 기능은 매니저에게 팀의 설문 결과에 대한 상세한 인사이트를 제공하여, 팀원들이 매니저를 신뢰하는지 여부를 확인할 수 있게 합니다. 이는 훌륭한 리더십과 마이크로매니지먼트를 지양하는 태도의 핵심 지표입니다.
이 인사이트를 활용하면 매니저는 직원들이 소중하게 여겨지고, 업무에 주인의식을 가질 수 있는 신뢰와 책임감의 문화를 구축할 수 있습니다. Manager Access 기능은 매니저가 팀의 성과를 업계 벤치마크와 비교하고, Trust Index 데이터를 기반으로 실행 가능한 계획을 수립하도록 돕습니다. 이미 플랫폼을 사용 중이지만 Manager Access 기능을 활성화하지 않으셨다면, 고객 성공 매니저에게 문의하여 오늘 리더십 접근 방식을 전환하고 팀을 성공으로 이끄십시오.
