특정 인구통계학적 집단이 회사 내에서 소수만 존재할 경우, 훌륭한 일터는 무엇을 할 수 있을까요?
바로, 소속감과 포용성을 구축하는 첫 번째 단계는 직원 구성을 조사하는 것입니다.
어떤 인구 집단이 과소대표되고 있습니까? 혹은 과대표되고 있습니까? 서로 다른 집단 간의 경험에는 어떤 격차가 있습니까?
조직 내에 특정 인구 집단의 구성원이 소수일 경우, 이는 답하기 어려운 질문이 될 수 있습니다. 직원 설문조사에서 해당 집단의 응답 수가 통계적으로 유의미한 표본을 형성하지 못할 수도 있습니다. 또한 직원 리소스 그룹(ERG)을 만드는 것과 같은 일반적인 전략도 큰 의미가 없을 수 있습니다. 그러나 그렇다고 해서 이러한 집단들이 조직으로부터 지원을 받아서는 안 된다는 뜻은 아닙니다.
직원들이 회사 내 ERG 목록을 보고 자신의 정체성과 맞는 그룹을 찾지 못하면, 간과되었다고 느끼거나 더 나쁘게는 소외감을 느낄 수 있습니다.
“어떤 경우에는 직장에서 자신의 온전한 자아를 드러낼 수 없다고 느낄 수도 있습니다.”라고 Great Place To Work®의 수석 전략 고문인 Matt Bush는 말합니다. “최악의 경우, 직장에서 자신의 정체성에 대해 적대적인 태도가 있다고 추측할 수도 있습니다.”라고 덧붙입니다.
보이지 않는 집단을 지원하는 방법(How to support invisible groups)
첫째, 회사는 직원들이 자신의 정체성을 고용주와 편안하게 공유할 수 있도록 보장할 수 있습니다.
“사실 회사에 특정 집단의 구성원이 더 많이 있을 수도 있습니다. 그러나 그들이 자신의 정체성을 드러낼 수 있는 환경을 만들지 않았기 때문에 알지 못하는 것일 수 있습니다.”라고 Bush는 말합니다. 자기 정체성(Self-ID) 캠페인은 가시성을 높이고 신뢰를 구축하는 데 있어 중요한 초기 단계입니다.
“우리가 항상 권장하는 것은 목록화 전략을 수립하고, 목표 집단의 구성원들을 초대하여 협력하는 것입니다.”라고 Bush는 설명합니다. 여기서 물어볼 수 있는 질문은 다음과 같습니다.
-
“귀하의 조직이 어떻게 귀하를 지원해주기를 원하십니까?”
-
“조직 내에서 어떻게 인식되기를 원하십니까?”
집단마다 원하는 지원 방식은 다를 수 있습니다. 직원들은 ERG를 만들고 싶어할 수도 있지만, 문화적 기념일이나 인식의 날과 같은 소규모 프로그램을 선호할 수도 있습니다.
마지막으로, 조직이 특정 집단과 교류하고자 한다면 외부 자원과 주제 전문가에게 의지할 수 있습니다.
“강연을 하거나 컨설팅을 할 수 있는 전문가를 초청하는 것만으로도 공백을 메울 수 있습니다.”라고 Bush는 말합니다. 작은 규모의 참여부터 시작해 점차 더 의미 있는 파트너십으로 발전시키면서 해당 자원과의 관계를 구축하고 검증할 수 있습니다.
중첩된 ERG는 중요한 하위 그룹을 제공합니다(Nested ERGs offer important subgroups)
Great Place To Work의 보고서 “Untapped Energy: The Potential of ERGs”는 이러한 그룹을 조정하여 대표성이 부족한 인구 집단 내 소규모 하위 그룹에게도 포용과 소속감을 제공할 수 있는 방법에 대한 인사이트를 제시합니다.
이러한 하위 그룹은 소규모 집단이 ERG 참여의 모든 혜택을 경험할 수 있도록 하는 데 매우 중요할 수 있습니다. Bush는 여성 ERG의 사례를 들며 설명합니다. 여성 ERG 안에서도 매우 다양한 배경을 가진 사람들이 존재할 수 있습니다.
“어떤 구성원은 이렇게 말할 수 있습니다. ‘네, 저는 여성 ERG에 속해 있지만, 여전히 여기에서는 소수자입니다. 왜냐하면 저는 흑인 여성이기 때문입니다.’”라고 그는 말합니다. 이러한 소외 경험을 극복하기 위해, 일부 ERG는 별도의 회의, 프로그램, 목표를 가진 하위 그룹을 만들기도 합니다.
ERG 리더들이 사용할 수 있는 또 다른 전략은 회원 자격을 모든 직원에게 개방하는 것입니다.
“이 문제에 대해서는 많은 회사들이 의견이 다릅니다.”라고 Bush는 말합니다. “ERG가 특정 집단에 속한다고 스스로 정체화하는 사람들에게만 배타적으로 열려 있어야 할까요? 아니면 동맹이거나 해당 집단에 속하지 않는 사람들에게도 개방해야 할까요?”
어떤 전략을 채택하든, 그 접근 방식을 명확하게 소통하는 것이 중요합니다. 일부 회사는 ERG 이름 끝에 ‘플러스(+)’를 추가하여 누가 참여할 수 있고 그룹이 어떻게 운영될지를 확장된 형태로 보여주기도 합니다.
모든 이를 위한 ERG로 만들기(Make your ERGs work for all)
ERG 전략이 모든 직원을 위한 공간을 마련할 수 있도록 하기 위해 Bush는 네 가지 팁을 제시합니다.
1. 모든 참가자를 위한 명확한 커뮤니티 합의부터 시작하기(Start with clear community agreements that provide space for all participants)
“우리가 항상 권장하는 것은 ERG가 시작될 때, 조직 내 창립 멤버들이 모여 사람과 커뮤니티, 그리고 비즈니스의 목표에 부합하는 헌장을 만드는 것입니다.”라고 Bush는 말합니다.
이것들은 종종 규칙이 아니라 합의로 제시되며, 그룹의 목표 달성에 생산적으로 기여할 행동과 실천을 안내하는 데 목적이 있습니다. 예를 들어, ERG 회의에서 항상 하위 그룹을 위한 발언 기회와 시간을 보장하는 것입니다.
.
2. 조직 내 존재 비율에 따라 인구 집단을 우선시하지 않기(Don’t prioritize demographic groups based on their prevalence in the organization)
자원을 분배하고 참여 수준을 결정할 때 조직 내에서 누가 대표되는지에만 근거하는 것은 실수라고 Bush는 말합니다. 특정 집단에 속하는 직원이 한 명도 없다고 확신하더라도, 해당 집단의 가시성과 경험을 알리는 데에는 여전히 가치가 있습니다.
“인정, 교육, 런치앤런, 게스트 스피커 초청 — 이러한 활동들의 가치는 여전히 조직에 이익을 줍니다.”라고 Bush는 말합니다. “언젠가는 해당 집단에 속한다고 정체화하는 사람이 조직에 들어올 수도 있습니다. 고객이나 공급업체가 해당 집단에 속할 수도 있습니다. 집단 간 이해와 공감을 증진하는 것은 언제나 유익합니다.”
3. 조직 외부에서 참여할 방법 찾기(Find ways to get involved outside your organization)
소수 집단과 교류하려 할 때는 직장 외부의 기회를 고려해야 합니다. Bush는 관련 자선 단체에 기부하거나 봉사 활동 이벤트를 후원하는 것을 추천합니다.
“이러한 활동들은 해당 집단에 속하는 사람들에게만 유익한 것이 아니라, 전체 직원들에게도 더 넓고 다양한 집단과 연결할 수 있는 다리를 만들고, 관계 형성 기술을 발전시킬 수 있는 기회가 됩니다.”라고 Bush는 설명합니다.
4. 이미 참여와 모멘텀이 있는 곳에서 시작하기(Start where you already have engagement and momentum)
ERG 전략을 처음 시작할 때는 더 많은 지원과 자원을 적극적으로 요청하는 직원들에게 ERG를 제공하는 것부터 시작할 수 있습니다. 하나의 ERG가 시작되어 이벤트를 진행하고 성과를 내기 시작하면, 다른 집단들도 뒤따라 하고 싶어질 수 있습니다.
“ERG는 직원 주도로 운영되어야 합니다.”라고 Bush는 말합니다. “어떤 직원들이 더 많은 에너지를 가지고 있거나 더 열정적이라면, 그들이 주도할 수 있도록 하는 것이 좋습니다.”
