목적 중심 문화로 가는 로드맵: 직장에서 전략을 정의하고 핵심 가치를 실천하는 방법
회사 문화가 사람들에게 진정으로 와 닿게 만들고 싶나요? 그 시작은 핵심 가치를 단순한 슬로건으로 내세우는 것이 아니라 실제로 살아내는 것입니다. 조직이 ‘공감’, ‘정렬’, ‘솔선수범’을 중심에 둘 때, 강한 문화가 형성되고 성장할 수 있습니다.
모든 사람은 자신만의 핵심 가치를 지니고 있습니다 — 말로 표현되지 않아도 우리가 타인과 상호작용하고 도전에 대응하는 방식에 영향을 주는 원칙들입니다. 예를 들어 정직성, 혁신, 가족 우선 등의 가치가 이에 해당할 수 있습니다. 이러한 원칙들은 개인의 행동과 일상적 선택을 형성합니다.
조직에서도 마찬가지입니다. 개인의 가치가 각자를 인도하듯, 조직의 가치들은 회사가 사람과 상호작용하고 결정을 내리는 방식을 정의합니다. 공유된 가치들은 전략과 일상 운영 모두의 기반으로 작용할 수 있습니다.
핵심 가치는 조직이 생각하고 행동하며 진화하는 방식의 필수적인 틀입니다. 명확히 정의되고 적극적으로 지켜질 때, 이들은 리더 회의에서 팀 점검에 이르기까지 모든 수준에서 선택과 행동을 조용히 인도하는 동인이 됩니다.
회사의 핵심 가치란 무엇이며, 왜 중요한가?
강한 직장 문화를 만드는 중심에는 명확히 표현된 핵심 가치가 있습니다 — 조직이 결정을 내리는 방식과 사람들이 조직 내에서 행동하는 방식을 형성하는 근본 신념들입니다.
이러한 가치는 직원 간 상호작용, 리더십 결정, 회사가 고객·파트너·지역사회와 맺는 관계의 토대가 됩니다.
핵심 가치가 명확하고 수용될 때, 팀은 의미 있는 목적 아래 통합될 수 있습니다. 이러한 공유된 방향성은 신뢰를 구축하고 직원 유지율을 높이며 지속 가능한 조직 성공을 돕습니다.
예를 들어 정직성, 책임감, 포용성, 창의성, 혁신, 협업 등이 핵심 가치로 자주 언급됩니다. 그러나 모든 조직에 동일한 접근법은 없습니다. 효과적인 가치는 일반적 선언문을 넘어서 조직의 진정한 성격과 열망을 반영해야 합니다.
핵심 가치가 직장에 미치는 영향
조직이 자신이 무엇을 지향하는지 명확히 할 때, 직원 행동, 리더 결정, 비즈니스 전략이 목적에 맞게 정렬되기 시작합니다.
다음은 그 정렬이 장기적 성공에 기여하는 방식입니다:
- 통합된 문화 조성: 명확한 원칙은 팀 간 일관성을 확보하고, 하나의 공유된 방향감을 만듭니다.
- 인재 유치 및 유지: 가치관이 자신과 일치하는 직장을 찾는 사람들이 끌리게 됩니다.
- 신뢰와 몰입 구축: 말과 행동이 일치할 때, 직원들은 리더십을 더 신뢰하고 조직에 더 몰입하게 됩니다.
- 성과 견인: Great Place to Work® 연구에 따르면 목적 중심 조직은 매출, 고객 충성도, 혁신 면에서 더 강한 결과를 냅니다.
- 현명한 의사결정 지원: 일관된 기준이 있을 때, 리더와 팀은 행동의 정당성을 쉽게 판단할 수 있습니다.
- 자율성 부여: 기대치가 명확할 때, 팀은 매번 승인을 기다리지 않고도 책임감 있게 대응할 수 있습니다.
예를 들어 Trek Bicycle의 “Do the right thing(옳은 일을 하라)”이라는 문구는 단순한 문장이 아니라 직원들이 즉시 행동할 수 있는 원칙입니다. 고객 요구에 대응하거나 문제를 해결할 때, “좋은 판단을 바탕으로 목적을 우선하라”는 메시지는 명확합니다.
한 Trek 지점에서는, 이웃의 자전거가 도난당한 어린이에게 고객이 자전거 수리를 요청하자, 테크니션과 매니저가 질문 없이 품질 좋은 중고 자전거를 찾아 제공하고 자물쇠까지 추가로 선물한 사례가 있습니다. 허락이나 망설임 없이 행동한 것이 바로 그 조직이 지향하는 방식입니다.
이처럼 명확한 원칙은 권한 위임된 팀, 충성 고객, 장기적 성공을 위한 문화 형성에 영향을 미칩니다.
목적 있는 핵심 가치 정의 단계
의미 있는 핵심 가치를 수립하려면 사려 깊고 의도적인 접근이 필요합니다. 단지 듣기 좋은 문장을 만드는 수준을 넘어야 합니다.
아직 조직이 가치를 정의하는 초기 단계라면, 다음 단계를 고려해 보세요:
- 초기 참여 유도: 직원과 리더 모두를 대상으로 리스닝 세션, 설문조사, 포커스 그룹을 활용하여 조직의 정체성에 대한 인식을 파악합니다.
- 공통 테마와 동인 포착: 피드백을 검토하여 조직 문화와 이미 성공을 뒷받침해 온 행동들을 드러내는 패턴을 발견합니다.
- 집중되고 명료한 목록 개발: 보통 3~6개의 가치를 선정하되, 조직의 목적과 정체성, 일상 문화를 반영하도록 합니다.
- 의미 있고 실천 가능한 언어 선택: 일반적이고 포괄적인 표현 대신 조직 특유의 언어로 구체화합니다.
- 피드백 수렴 및 조정: 초안 가치를 직원 및 이해관계자에게 공유하고, 표현이 포용적이며 다양한 역할에서 공감을 얻을 수 있는지 확인합니다.
- 일상 운영 속 통합: 채용·온보딩부터 리더십 훈련, 성과 평가, 인정 프로그램까지 전 사원 라이프사이클에 가치를 포함시킵니다.
- 대화를 지속하라: 직원 이야기, 내부 공지, 인정의 순간들을 통해 핵심 가치가 조직 내에서 계속 살아 움직이도록 합니다.
실제 조직에서의 핵심 가치 실천 사례
핵심 가치가 일상 문화 속에서 드러나는 방식을 이해하려면 다음 조직들의 사례가 도움이 됩니다.
Brains
창의 에이전시인 Brains는 직원들로부터 직접 인사이트를 얻기 위해 전사적인 “리스닝 투어”를 진행했습니다.
“절대 바뀌지 않았으면 하는 것”이나 “새로운 리더십에 대해 우려되는 점” 같은 질문을 바탕으로 피드백을 모았고,
그 중 협업 강화와 투명성 제고에 대한 요구가 두드러졌습니다.
이를 반영해 Brains는 명확한 급여 안내표와 직급 체계를 도입함으로써 보상 및 커리어 진로에 대한 혼란을 줄였습니다.
또한 직원 경험과 가치를 연결하기 위한 지속적 피드백 루프를 구축하고,
“경영비전”과 같은 항목이 낮게 평가되는 부문에는 3년 계획을 마련하고 진전 상황을 투명하게 공유했습니다.
Wegmans
Wegmans는 다음의 다섯 가지 핵심 원칙을 정의했습니다:
- 개인의 행복과 성공을 진심으로 고려하기
- 높은 기준을 핵심 관행으로 유지하기
- 봉사하는 지역사회에 긍정적 영향 미치기
- 사람들을 존중하고 경청하기
- 직원들이 주인의식을 갖고 개선하길 권한 부여하기
특히 마지막 원칙이 실제 행동으로 드러납니다.
Wegmans는 고객 접점에서 일하는 현장 팀원들에게 즉시 판단할 수 있는 권한을 주며,
이렇게 하면 서비스의 질이 높아질 뿐 아니라 조직의 공유된 목적이 전 영역으로 확산됩니다.
American Express
팀워크는 흔히 사용하는 가치지만, American Express는 이를 구조화된 혁신 기회를 통해 실천합니다.
예컨대 “GrowthHack”이라는 2일간의 이벤트를 열어 기술팀과 제품팀이 함께 새로운 솔루션을 만들도록 장려합니다.
또 다른 부서에서는 팀원들이 사업 제안을 할 수 있는 피치 대회를 열어
일부 제안은 실제 프로젝트로 발전하기도 합니다.
NVIDIA
NVIDIA의 “One Team”이라는 단합가치는 우크라이나 사태에 대응한 방식에서도 드러났습니다.
러시아에 있던 직원들과 가족들을 아르메니아로 이전시키는 데 드는 비용을 전폭 지원했으며,
제재로 인한 재정적 어려움을 예상해 영향을 받는 직원들에게 급여를 선지급하기도 했습니다.
Deloitte
Deloitte는 다음 가치를 표방합니다:
- 선도하라 (Lead the way)
- 진실성 있게 봉사하라 (Serve with integrity)
- 서로 돌보라 (Take care of each other)
- 포용을 촉진하라 (Foster inclusion)
- 측정 가능한 임팩트를 위해 협력하라 (Collaborate for measurable impact)
이 가치는 Deloitte의 ESG(환경·사회·지배구조) 활동에 반영되어 있습니다.
예를 들어, 공급망 전반의 환경 영향을 검토하고,
모든 돌보는 역할의 부모들이 동등하게 이용할 수 있는 진보적 육아휴직 정책을 시행하는 방식 등이 있습니다.
Trek Bicycle
Trek Bicycle은 어떻게 가치를 조직 전반에 퍼뜨렸는지 보여주는 좋은 사례입니다.
6,500명 이상의 직원이 27개국에 분포되어 있음에도, Trek은
Great Place to Work의 Trust Index Survey를 활용해 직장 문화에 대한 인사이트를 얻었습니다.
한 주요 발견은 커뮤니케이션의 명확성 부족이었습니다.
Trek은 이 데이터를 바탕으로 리더들에게 팀 경험의 책임을 부여했고,
그 결과 직원이 중요 업데이트나 변화를 리더로부터 더 잘 전달받는다고 느낄 확률이 24%p 증가했습니다.
핵심 가치를 일상 실천으로 전환하기
핵심 가치를 정의하는 것은 시작일 뿐입니다. 이 가치들이 조직 문화에 진정으로 뿌리내리려면, 일상 속에서 존재감을 유지해야 합니다. 채용부터 리더 커뮤니케이션까지, 모든 곳에 가치가 보여야 합니다.
다음은 핵심 가치를 구체적으로 실천할 수 있는 몇 가지 방법입니다:
- 채용: 직무 공고, 면접 질문, 온보딩 프로그램 등에 핵심 가치를 반영하세요.
- 직원 인정: 가치가 드러나는 행동을 인정하고 보상하세요. 성과평가 시에도 개인이 어떻게 가치를 실현했는지 연계하세요.
- 리더십과 관리: 관리자는 반드시 가치를 몸소 보여 주고 강화하는 훈련을 받아야 합니다. 모든 리더는 일관되게 조직의 원칙을 의사결정과 행동에 반영해야 합니다.
- 의사결정: 결정이 필요한 순간마다 가치를 기준으로 검토하고 설명하세요. “우리는 이 결정을 이 가치와 이렇게 연결시켰다”는 투명을 제공할수록 신뢰가 높아집니다.
- 학습과 개발: 핵심 가치를 리더십 워크숍, 코칭, 교육 프로그램 등에 포함시켜 장기적으로 내재화할 수 있게 하세요.
- 커뮤니티 참여: 사회적 영향이나 가치 중심 활동을 직원이 참여할 수 있도록 지원하세요.
- 지속적 평가: 정기적으로 직원 설문이나 포커스 그룹을 통해 가치 인식 수준을 점검하세요. 필요하다면 가치를 재조정해야 합니다.
선언된 가치와 실제 행동 간 격차 해소하기
핵심 가치가 잘 정의되어 있어도, 이를 행동으로 옮기는 데 실패하면 조직과 직원 사이의 괴리가 생길 수 있습니다.
가령, 조직이 정직성을 핵심 가치로 내세우면서도, 매출이 높다는 이유로 고객에게 과장된 약속을 하도록 묵인한다면, 직원들은 그 조직이 진정한 가치를 살아내고 있다고 느끼기 어렵습니다.
이러한 불일치는 신뢰 손상으로 이어질 수 있습니다. Great Place to Work®의 연구 결과에 따르면, 직원들이 리더십을 신뢰하고 일에 목적을 느낄 때, 조직은 직원 유지율과 성과 모두에서 더 강한 결과를 보입니다.
불일치의 원인을 파악하기 위한 질문 몇 가지:
- 현재의 핵심 가치들이 직원의 일상 업무나 조직의 미션과 연결되어 있는가?
- 직원, 리더, 고객에게 감정적으로 의미 있는가?
- 가치가 조직 전반에 걸쳐 명확히 소통되고 있는가?
- 리더들이 일관되게 모범을 보이며 가치를 강화하고 있는가?
원인이 파악되면, 조직은 가치와 실천 간의 간극을 메우고 신뢰를 재구축할 수 있는 조치를 취할 수 있습니다.
핵심 가치를 살아내는 리더십의 역할
핵심 가치가 아무리 명확하게 정의되어 있어도, 리더가 이를 행동으로 보여주지 않으면 영향력을 갖기 어렵습니다.
강한 리더십은 책임감과 개방성을 문화의 중심에 둡니다. 리더는 다음과 같은 방식을 통해 가치를 구현하고 강화할 수 있습니다:
- 일상 대화 속에서 가치 언급하기: 온보딩이나 연례 회의에서만 가치를 말하는 것이 아니라, 계획 회의, 성과 대화, 팀 승리 순간 등에서 가치를 언급하세요. 예: “우리가 현실적 일정보다 품질을 중시한 건 우리 가치 때문입니다.”
- 실수 공개적으로 인정하기: 리더가 기준에 못 미쳤을 경우, 이를 공개적으로 인정하고 개선 방안을 공유하세요. 예: “최근 회의에서 존중이라는 기준을 지키지 못했음을 인정합니다. 앞으로 이렇게 바꿔보겠습니다.”
- 가치를 뒷받침하는 시스템 구축: 만약 혁신이 강조되는 가치라면 실험할 공간을 만들어 주고, 일과 삶의 균형이 중요하다면 업무 외 시간 존중 규범을 세우는 식입니다.
- 승진 결정에 가치 반영하기: 협업이 핵심이라면 팀 내 갈등 조장자를 승진시키지 마세요. 결과만큼이나 가치를 지키는 태도를 중요하게 다루어야 합니다.
핵심 가치의 효과 측정
직원들이 조직의 가치와 연결되어 있다고 느끼는지 여부는 몰입과 유지율을 판단하는 가장 신뢰할 만한 지표 중 하나입니다.
가치가 직원들에게 얼마나 와 닿는지를 평가하려면 정기적인 직원 설문을 통해 피드백을 수집하세요.
시간 경과와 팀별로 데이터를 추적하세요.
예: 특정 팀이 ‘포용’ 항목에서 지속적으로 낮게 평가된다면, 그 가치를 강화할 수 있는 개입이 필요합니다. 혹은 직원들이 어떤 가치를 “이상향적”(aspirational)이라고만 느끼고 실제로 체감하지 못하는 경우도 있을 수 있습니다.
무엇보다 중요한 것은 조사 결과를 팀과 공유하고 후속 조치를 취하는 것입니다. 측정만 하고 행동하지 않는 것은 무시하는 것만큼 해로울 수 있습니다
목적 중심 문화를 핵심 가치를 통해 구축하기
잘 표현된 핵심 가치는 목적 중심 문화를 구축하는 강력한 원동력이 될 수 있습니다.
조직이 아직 핵심 가치를 정의하는 과정에 있거나, 정의된 가치가 얼마나 실질적으로 살아나는지 측정하고자 한다면, 직원 경험 도구, 피드백 시스템, 문화 평가 툴 등이 큰 도움이 됩니다.
