재택근무가 불가능한 상황에서도 근로자들이 더 건강한 일과 삶의 균형을 찾도록 돕는 유연한 근무 방식의 사례를 소개합니다.
“사무실 복귀” 논쟁 속에서 모두가 핵심을 놓치고 있는 건 아닐까요?
새로운 데이터에 따르면 직원들은 하이브리드 또는 원격 근무를 선호하지만, 유연한 근무 시간만큼은 아니라고 합니다.
Bankrate의 새로운 설문조사에 따르면, 직원들의 81%가 주 4일 근무제를 원한다고 답했으며, 이는 완전한 원격 근무를 원하는 64%나 하이브리드 근무를 원하는 68%보다 높은 수치입니다.
이 수치는 직원들이 여분의 침실에서 일하는 것보다 하이브리드 또는 원격 근무가 제공하는 유연성을 갈망한다는 것을 시사합니다.
이는 많은 기업들이 재택근무 정책을 재검토하는 가운데 나온 결과입니다.
아마존의 앤디 재시는 사무실 복귀를 원하지 않는 직원들에게 이력서를 업데이트하라고 권고하고 있습니다.
재택근무 시대의 아이콘이 된 화상회의 기업 줌조차도 직원들을 주당 최소 며칠은 사무실로 복귀시키고 있습니다.
하지만 재택근무만이 추구할 가치가 있는 직장 유연성의 유일한 사례는 아닙니다.
원격 근무 옵션을 제공하지 않더라도 모든 기업은 훌륭한 직장이 될 수 있습니다. 훌륭한 직장들은 비즈니스 요구와 직원 복지 모두에 부합하는 적절한 균형을 찾아 유연성을 수용합니다.
Great Place To Work Certified™ 기업들의 직장 유연성 사례를 바탕으로, 회사에 유연성을 더하기 위한 다음 팁을 고려해 보세요 :
1. 시범 운영부터 시작하세요.
조직에 가장 적합한 방식을 확신하지 못하시나요? 소규모 직원 그룹에게 여러 유연근무제 옵션을 제공하고, 어떤 방식이 최상의 결과를 내는지 직원들이 직접 보고하도록 하세요.
하얏트 호텔(2023년 포춘 100대 최고의 직장® 리스트 76위)은 더 유연한 근무제를 제공하는 다른 기업들과의 경쟁에서 어려움을 겪고 있었습니다. 팬데믹으로 인한 고강도 업무 환경 속에서 직원 이직률은 2019년 19% 초반에서 2021년 거의 27%로 증가했습니다.
이에 대응해 하얏트는 운영 리더들에게 더 많은 유연성을 제공하기 위한 다양한 방안을 시험하는 90일간의 실험을 시작했습니다. 참여 호텔들은 다음 옵션 중 최소 한 가지를 제공했습니다:
- 휴가 계획 및 관리를 용이하게 하기 위한 2주 단위 근무 일정.
- 월 1회 이상 재택근무일 지정 및 주 1회 재택근무 확대
- 월 1회 이상 주 4일 근무제 제공(궁극적으로 급여나 업무량 조정 없이 주 4일 근무제 정착 목표)
결과는 설득력 있었습니다. 90일 후 휴가 후 휴식감을 느낀다고 응답한 관리자의 비율이 31%에서 66%로 두 배 증가했습니다. 또한 리더들이 휴가를 사용할 때 팀원들은 새로운 역할을 맡아 빛을 발할 수 있었습니다.
“경험 많은 라인 쿡들에게 일부 교대 근무를 이끌도록 의지했는데, 그들도 이를 매우 좋아합니다. 각자 담당 레스토랑에서 자신의 역량을 발휘할 기회를 얻었기 때문이죠.”라고 그랜드 하얏트 카우아이의 총괄 셰프가 전했습니다.
“종합적으로 볼 때, 이건 제가 참여한 하얏트 제안 중 가장 탁월한 아이디어 중 하나입니다.”
이러한 결과를 바탕으로 하얏트는 미국 내 모든 호텔에 실행 도구 키트를 공유했으며, 40개 이상의 호텔이 하나 이상의 유연근무 옵션을 도입했습니다.
2. 복잡한 스케줄링을 지원할 인프라 구축.
병원 시스템의 경우, 교대 근무는 근무 시간 동안 엄격한 기준을 충족해야 하는 근로자에게 이미 어느 정도 유연성을 제공합니다. 유연성 증대를 지원하기 위해 조지아주 마리에타에 위치한 웰스타 헬스 시스템(WellStar Health System)은 자체 내부 인력 공급 기관을 구축하여 시스템 전반의 즉각적인 수요를 충족할 수 있도록 인력 배치를 용이하게 했습니다.
이 새로운 프로그램은 인력 부족을 메우기 위해 여행 간호사를 공급하는 고비용의 외부 업체에 대한 의존도를 줄이는 동시에 웰스타 시스템 내 간호사들에게 유연한 근무 기회를 제공하기 위해 마련되었습니다.
웰스타의 인력 엔지니어링 부사장인 파올라 부이트라고는 “팬데믹 기간 동안 여행 간호사 고용 비용이 시간당 200달러라는 사상 최고치로 치솟았다”며
“새로운 인력 배치 모델은 외부 업체를 배제함으로써 지출을 줄일 것입니다. 또한 직원들이 원하는 유연한 근무를 제공하고 지역사회에 고품질 의료 서비스를 보장할 것” 이라고 말했습니다.
내부 기관 소속 간호사들은 휴직 중인 정규직 직원의 공백을 메우거나 업무량 증가를 지원하면서도, 제3자 인력 공급업체가 제공하는 유연성과 추가 수익 가능성을 유지할 수 있습니다.
부이트라고는 “지난 2년간 사람들은 근무 장소와 시간을 자율적으로 선택하기 위해 직장을 떠났습니다”라며 “우리 내부 기관이 그들에게 그러한 기회를 제공할 것”이라고 덧붙였습니다.
3. 시간제 근로자와의 소통 강화.
시간제 및 교대 근무의 유연성을 고려할 때 고용주가 검토해야 할 요소는 다양합니다. 시간제 근로자는 정의상 주간별 일정 유연성이 더 크지만, 업무와 개인적 필요 사이의 균형을 제한하는 다른 요소들도 존재합니다.
시간제 근로자들의 근무 시간이 일관되게 유지되고 있나요? 병원 예약이나 가족 행사를 미리 계획할 수 있을 만큼 충분한 시간 전에 일정을 알 수 있나요?
개인적 긴급 상황이 발생했을 때 근무 교대를 조정하여 근무 시간과 임금 손실을 피할 수 있는 유연성이 제공되나요?
2023년 100대 기업 26위이자 2023년 PEOPLE® Companies that Care List 9위에 오른 타겟(Target)은 소매업 종사자들의 유연성 증진을 위해 소통의 중요성을 강조합니다.
관리자와의 정기적인 체크인과 일대일 면담을 통해 회사는 근로자들이 목표를 달성하고 자신에게 맞는 안정적인 근무 일정을 찾을 수 있도록 지원합니다.
더 많은 유연성을 지원하기 위해 타겟은 ‘온디맨드(On Demand)’ 프로그램을 운영합니다. 이 프로그램은 팀원들이 가끔씩 근무를 추가할 수 있게 해주며, 풀타임 학생, 은퇴자 또는 파트타임 일자리를 찾는 다른 근로자들 사이에서 인기가 높습니다.
기술 또한 해결책을 제공할 수 있으며, 타겟의 모바일 스케줄링 앱을 통해 팀원들은 자신의 일정에 맞춰 근무를 추가하거나 교환할 수 있습니다.
4. 유연성을 핵심 가치로 받아들여라.
코로나19 팬데믹이 직장 규범과 관행을 재편하기 훨씬 전부터 직원들은 업무 유연성을 중요하게 여겨왔습니다.
2023년 100대 우수 기업 목록 90위에 오른 PCL 건설은 직원들이 '일하기 위해 사는 것이 아니라 살기 위해 일한다'는 원칙을 항상 최우선으로 삼아왔습니다.
각 사무소의 건설 근로자들은 항상 현장에 상주해야 하지만, 근무일이나 교대 근무 시작·종료 시간에 유연성이 전혀 없다는 의미는 아닙니다.
데론 브라운 사장 겸 최고운영책임자(COO)는 포브스 기고문에서 “가족은 우리 회사 문화의 핵심입니다. 물론 가족의 형태는 사람마다 다르다는 점을 고려합니다”라며
“저는 종종 '우리는 가족과 열정을 지원하기 위해 열심히 일한다'는 신념을 공유해왔습니다.
그들을 위한 시간을 내지 않는다면, 우리가 정말 무엇을 위해 일하는 것일까요?”라고 썼습니다.
이러한 유연한 근무 환경의 사례로, PCL은 주말 프로젝트 일정을 순환제로 운영하며 직원들이 중요한 가족 행사에 참여할 수 있도록 시간 조정이 가능하도록 합니다.
PCL은 직원들에게 유연성을 제공할 수 있는 기반이 신뢰에 있다고 설명합니다: 리더들이 직원들이 필요로 할 때 유연성을 제공하기 위해 노력한다는 신뢰, 그리고 직원들이 개인적 필요와 업무 책임을 균형 있게 조율할 수 있다는 신뢰입니다.
브라운 사장은 “성공적인 인력 구축에는 위치가 아닌 문화가 핵심”이라고 말합니다.
